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代写法学论文
用人单位劳动规章制度的法律风险及防范
作者:王芳 日期:2019/1/29 9:37:18 点击:

摘 要

 

用人单位内部劳动规章制度现已有很多专家、学者进行了研究,而且这些研究对劳动规章制度的概念界定、有效要件、法律效力、性质、制定的内容以及程序、法律风险等各方面都有所探讨,作者结合多年在公司的工作经验旨在从研究方法上进行创新从法律风险以及风险防范上作进一步探讨。用人单位劳动规章制度是指用人单位根据法律法规制定的适用于本单位内部劳动者的与劳动过程及劳动管理直接相关的一切规章制度的总和。用人单位劳动规章制度的制定既是用人单位的权利也是其法定义务,用人单位劳动规章制度的发布主体只能是用人单位,仅在本单位内部实施,规范劳动过程中的行为,合法合理且程序正当的劳动规章制度可以作为法院和仲裁庭裁判的依据,有利于保障用人单位的正常劳动管理秩序和生产经营秩序,维护和谐的劳动关系,便于解决劳动纠纷。

 

本文通过采用文献研究法、比较法、访谈法、案例分析法、经验总结法等研究方法论述用人单位劳动规章制度的法律风险及防范建议。用人单位劳动规章制度的法律性质目前理论界主要有五种学说,即契约说、事实说、法律规范说、根据二分说、集体合意说。用人单位具有自主经营权,法律应尊重用人单位自主经营,不要过多干涉,劳动规章制度应由用人单位发起,以用人单位为主体制定,采用单决制,保障劳动者集体(以工会为代表)的充分参与,充分听取和采纳劳动者意见,经公示即对全体劳动者发生法律约束力。目前关于劳动规章制度的法律规定存在很多法律真空地带,很多条款不明确且法律法规之间没有系统性,这也是导致用人单位劳动规章制度存在法律风险的外部原因,用人单位劳动规章制度存在的主要法律风险有调整范围有失明确、制定主体不适格、内容失当、制定及实施程序存在瑕疵,在劳动法关系中,法律规范和判决实践普遍偏重于保护弱势一方即劳动者的利益,用人单位如在制定或实施劳动规章制度中处理不当很容易导致法律风险。法律风险的防范建议包括明确劳动规章制度的调整范围、规范劳动规章制度的制定主体、规范劳动规章制度的内容、明确劳动规章制度的制定及实施程序,用人单位可以籍此规范劳动规章制度,防范法律风险,实现用人单位和劳动者双赢,构建和谐的劳动关系。

 

关键词 劳动规章制度;用人单位;单方惩戒权;劳动者;劳动关系

 

Abstract

 

A lot of experts and scholars have studied the labor rules and regulations within the employing units.Moreover, these studies have explored the conceptual definition, effective requirements, legal effect, nature, content, procedures and legal risks of labor rules and regulations. The author combines years of working experience in the company to innovate research methods. This article makes further exploration from legal risk and risk prevention." Labor rules and regulations of the employing unit" refers to the sum of all rules and regulations directly related to the labor process and labor management. It is formulated according to the law and applied to the units.The establishment of the labor rules and regulations of the employing unit is both the rights and legal obligations of the employing unit.The issuing body of the labor rules and regulations can only be the employing unit.It implemented within the unit to regulate the behavior in the labor process.Legal and reasonable labor rules and regulations with proper procedures can be used as the basis for the court and arbitration tribunal to adjudicate. It is conducive to ensuring the normal labor management order and operation order of the employing unit.It can maintain harmonious labor relations and settle the labor disputes.

 

This paper discusses the legal risks and the prevention suggestions of the labor rules and regulations by adopting the methods of literature research, comparison, interview, case analysis and experience summary.There are mainly five kinds of theories in the theoretical circle at present.The five theories are contract theory, facts, legal norm theory, according to dichotomy theory and collective agreement theory.The employer has the right of independent management, and the law should respect the employer's independent management and not interfere too much.The labor rules and regulations should be initiated by the employing unit, formulated with the employing unit as the main body, adopted a single decision system.It ensures the full participation of workers collectively (represented by trade unions).It fully listened to and adopted the opinions of the workers and legally binding on all workers upon publicity.At present, there are many legal vacuums in the labor rules and regulations, many provisions are not clear and there is no system among laws and regulations, which is also the external cause of legal risks in the labor rules and regulations of employers.The main legal risks existing in the employer's labor rules and regulations include unclear scope of adjustment, inappropriate formulation subject, improper content, and flaws in the formulation and implementation procedures.In the

 

labor law relationship, legal norms and judgment practice generally focus on protecting the interests of the weak party, i.e. workers.If it's not handled properly, it can easily lead to legal risks.The suggestions to prevent legal risks include clarifying the scope of adjustment of labor rules and regulations, standardizing the formulating subject, standardizing the contents , and clarifying the formulation and implementation procedures .The employer can regulate labor rules and regulations and guard against legal risks, achieving a win-win situation between the employer and the employee.This is good for forbuilding a harmonious labor relationship.

 

Key words Labor rules and regulations; Employing unit; Unilateral disciplinary power; Laborer; Labor relations

 

1 章 绪 论

 

  1. 选题背景及意义

     

    用人单位内部制定实施的劳动规章制度目的是用于调整劳动关系以及和明确劳动双方当事人的权利义务,并保护用人单位和劳动者之间利益的均衡,法律法规对用人单位劳动规章的拟定有着严苛的限制和规定,实践中,用人单位因其内部劳动规章制度引发的劳动纠纷案例层出不穷。合法合理且程序正当的劳动规章制度可以作为法院和仲裁庭裁判的依据,有利于保障用人单位的正常劳动管理秩序和生产经营秩序,维护和谐的劳动关系,便于解决劳动纠纷,促进社会主义市场经济的有序发展。

     

    大众点评员工工资单被开除,向公司索赔 16 万余元一案被广泛热议,本案中,虽然公司认为其员工手册规定了,不经过公司的授权擅自泄露与工作相关的个人信息是严重违反公司纪律的行为,公司可依据制度规定解除与劳动者签订的劳动合同并追究其责任。但是,法院认为,工资单的披露者为隐名,而且原告和公司的名字没有出现在工资单的屏幕截图上。公司并没有充分的证据加以证明原告泄露工资单,并且,公司不能证明员工手册的制定经过了员工代表大会或者全体员工平等协商确定,提供的相关证据不足以证明该手册经过民主程序制定,公司也没有提供证据证明其所主张的人力资源工作人员与员工进行了沟通的事实,无法证明员工手册经过公示告知程序。因此,不能依据该公司的内部规章制度解除与原告签订的劳动合同,公司解除与原告员工签订的劳动合同依据不够充分,属于非法行为,因此公司应当依法向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案是用人单位由于内部规章程序不合法导致其败诉并承担赔偿责任的典型案例,实践中类似纠纷十分普遍,公司与员工的矛盾呈逐步增加趋势,用人单位在制定及实施内部劳动规章制度过程中有哪些法律风险点以及如何防范这些风险,确保规章制度的有效执行,是每个用人单位都应当关注的问题,本文将重点从这两方面展开论述。

     

    有效的规章制度不单是用人单位进行有效用工管理的工具,更体现一个用人单位价值目标的追求,是效益价值和社会价值的有机统一。用人单位建立规范的劳动规章制度是法律授予的权利也是一项法律义务。要想用人单位内部制定实施的劳动规章制度得到很好的执行,被忠实的贯彻,不仅仅是规章制度本身的合法合理性,也是用人单位的员工对用人单位的归属感和对其公司规则的认同感的有机统一。所

    以,用人单位制定的规章制度必须要考虑到劳动者的利益和权益,对他们应有的利益应给予高度认可和有效保障。唯有如此,才能激发用人单位劳动者内在的动力,使用人单位创造更多利润和更好的效益,从而达到用人单位和劳动者的双赢。在现实生活中,用人单位和劳动者的利益角度往往会有不一致的地方,用人单位的根本目的是追求经济效益的最大化,追求利润的不断增加,而忽视劳动者切身利益的保护,忽视社会责任的承担,劳动者相对处于弱势地位,劳动者要受到用人单位的指挥和管理,而劳动规章制度是用人单位进行用工管理的一种有效方式和手段,正因为如此,矛盾往往容易在用工过程中爆发从而引发纠纷,劳动法和劳动合同法就是为了调和矛盾不断修订和完善的,法律的介入和规制为调和双方之间的纠纷指明了方向,但是用人单位在实际操作中往往会忽视法律的实体以及程序性规定,导致劳动规章制度无效,承担败诉风险。特别是在当前的中国,市场经济起步不久,与之配套的各项制度规则尚不完善,用人单位和劳动者的法治意识都不强,特别需要对用人单位拟定内部劳动规章加以规范制约,对其员工的合法权益有效保护。用人单位的内部规章就好比是用人单位的对内法律,是员工应遵守的最高行为准则,在日常工作中对员工的行为加以规范和引导,为其劳动者的本职工作行为指明方向。用人单位的有序经营和持续发展壮大需要劳动者的不懈努力和团结一心,但是劳动者更加关注的是内部规章制度本身是否切实保护了劳动者的利益,如果劳动规章制度存在不合规问题损害到劳动者的利益,那么劳动者也会运用法律的武器维护自己的权利不受侵犯,用人单位会因此承担风险和责任。法律对内部规章制度的规制最终目的是鉴于现阶段用人单位内部劳动规章的无序、违法现象,合理规制,使用人单位用工管理纳入国家法治建设之中,最终达到劳动规章制度合法合理、企业有序运行、劳资关系和谐的状态。

     

    合法合理的内部劳动规章有利于维护用人单位正常的劳动管理及员工工作秩序的规范,保护劳动关系和谐发展,促进劳动争议的有效解决。相反,内部劳动规章的违规制定,终将因其违反法律法规引发一系列法律风险,劳资纠纷无时无刻不存在,随着社会的向前发展,国家主张建设法治社会、和谐社会,公司治理需要加强规范治理。如何规避一系列的法律风险是一个需要我们考虑的实际问题。 此外,这些研究探讨了劳动规章的概念定义,有效要求,法律效力,性质,制定内容,程序和法律风险。 本文旨在通过研究方法进行创新,从法律风险和完善方法入手,进一步探索劳动规章制度。 如主要法律风险有调整范围有失明确、制定主体不适格、内容失当、制定及实施程序存在瑕疵, 针对上述法律风险,本文提出有针对性的法律风险预防的建议。建议主要方面包括内部规章制度的调整范围,制定主体,内容的规范以及制定和实施程序。作者期望通过自己的探索,一是巩固该方面学术领域的理论成果,二是有助于劳动者和用人单位双方避免不必要的法律风险和纠纷。

    1.2    研究重点和研究方法

     

    本论文需要重点探讨的关键问题主要包括:用人单位内部劳动规章的性质分析;用人单位内部劳动规章存在的法律风险;如何完善用人单位劳动规章制度。

     

    用人单位内部劳动规章制度的法律性质目前理论界主要有法律规范说、契约说、事实说、根据二分说、集体合意说五种学说。本文在分析上述学说的优缺点的基础上,提出了自己的观点,笔者认为,用人单位是独立的经济主体,具有自主经营权,有权在法律限度内决定如何处理内部事务,法律应尊重用人单位独立运作、自主经营,不要过多干涉内部事务,劳动规章制度应该是用人单位为主体召集发起,以用人单位为独立主体制定实施,采用单决制,保障劳动者集体(以公会为代表)的充分参与,充分听取和采纳劳动者意见,在宣传公示后对所有劳动者具有法律约束力。用人单位劳动规章制度存在的法律风险主要有调整范围有失明确、制定主体不适格、内容失当、制定及实施程序存在瑕疵,用人单位劳动规章制度的法律风险防范建议,是本文的重中之重,防范建议主要包括明确劳动规章制度的调整范围、规范劳动规章制度的制定主体、规范劳动规章制度的内容、明确劳动规章制度的制定及实施程序。

     

    本文写作采用以下研究方法有:

     

    文献研究法:文献研究法的定义是根据特定的研究目的、主题,借助调阅和翻看文献综述以获得相关研究信息和研究资料,进而全面、准确的熟悉和掌握所要研究的课题的一种研究方法。文献研究方法是一种特别普遍且有效的研究方式,被广泛采用。本文的写作主要采用文献研究法,本文利用图书馆、网络资源进行文献检索,收集了众多的相关资料,并系统的归类分析和总结,为研究用人单位劳动规章制度奠定了良好的理论基础。

     

    访谈法:与石家庄及北京部分优秀律师、用人单位员工、用人单位管理人员等进行访谈,听取他们对劳动规章制度在实施中存在的问题及意见,集思广益,为本文的写作提供了很多有益经验。

     

    比较研究法:本文通过比较国内外用人单位制定内部劳动规章的立法及适用情形,以此借鉴外国的有益经验。

     

    案例研究法:本文通过列举众多国内法院判决生效的实际案例进行分析,找出我国用人单位内部劳动规章的制定及实施存在的风险点,从而为完善用人单位内部劳动规章制度提供合理化建议。

     

    经验总结法:通过劳动规章制度的审查、修订,在用人单位工作的实践中进行归纳、总结、分析,找出问题以及解决方案。

     

    本课题拟达到的预期目标包括:

    巩固相关学术领域的理论研究;从实务出发,帮助用人单位完善内部劳动规章制度,规避常见的法律风险,减少劳资纠纷,构建协调的劳动关系,维护正常的生产经营秩序,促进生产效率的提高,实现用人单位和内部劳动者双赢。

     

  2. 国内外研究现状

     

    1.3.1    国内研究现状

     

    当前我国国内地区对用人单位内部劳动规章制度的研究普遍较弱,在我国民商法法律部门中,《公司法》明确了董事会和经理制定基本规章制度和企业具体规定的规则;在行政法部门中,《劳动监察条例》等法规规定了公司规章制度的备案和行政审查程序;劳动法部门中,主要体现为《劳动法》和《劳动合同法》,这两部法律规定了涉及劳动关系的企业规章制度的制定内容要求、程序要求、行政救济和司法救济手段等;在刑法部门中,《中华人民共和国刑法》在一些犯罪构成中将违反企业规章制度作为犯罪构成的客观要件。相关司法解释主要包括《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》。虽然相关法律法规类别众多,但是我国用人单位劳动规章制度的立法内容还不够具体,如没有明确劳动规章制度的内容、概念以及性质,只是概括性地规定了用人单位应当依法依规建立和完善内部劳动规章制度。劳动规章制度与集体合同、劳动合同的界限十分模糊,制定程序不统一,公示程序不具有可操作性,备案制度的要求尚不明确且无有效实施程序。

     

    关于劳动规章的系统研究的著作也十分稀少,研究成果分散在劳动法教科书及其他劳动法律专著之中,较为系统的专著有廖名宗博士的《劳动规章制度研究》。相关研究的论文数量并不像其他劳动法问题那样十分充分,关于劳动规章制度的学术文章关注点着重于劳动规章制度的性质上,而关注于劳动规章制度的法律风险及规范建议的论文却较少。如王慧的《劳动规章制度的法律分析》一文主要分析了劳动规章制度的性质以及我国劳动规章制度存在的不足,薛跃顺的《劳动规章制度的有效要件研究》主要从劳动规章制度的主体要件、内容要件、程序要件上进行分析,黄丽娜、杨晓宁的《论企业劳动规章制度法律风险之立法规制》主要从我国立法规制上提出完善建议。笔者结合前人的研究结合典型案例深入分析了劳动规章制度存在的法律风险以及防范建议,具有现实指引价值。

     

    大陆学者的讨论几乎都以来自日本的四个学说派别,即契约说、法规说、根据二分说、集体合意说为基础和框架,并在此基础上发展了诸多学说,但各种学说众说纷纭,没有统一的理论学说,无法有效地指导在实践中发生的问题,特别是在判决中,各地判例对同一方面的问题呈现很大不同甚至是相反的结果。

    1.3.2    国外研究现状

     

    在法国,《法国劳动法典》是一部系统规定劳动关系的法规,法国是世界上最先制定劳动法典的国家,现行劳动法典于 1973 2 2 日颁布实施。法律篇和条例篇两个篇章明确规定劳动规章制度相关内容,明确要求用人单位制定企业的规章制度适用在全体员工和企业中。 这项义务的主体包括各类企业,公司,集团,工会组织,社会保险组织和公共部门。法国劳动法规范对内部规章制度的制定实施有更全面的规定,企业内部规章制度就有完善且明确的法律要求可以遵循,有规则可遵守,减少不必要的争议及麻烦, 严格遵守规则是对法国雇主的要求。 另一方面,这些法规还确认雇主制定内部公司规则制度是一项权利,雇主在行使权利时也受到一些限制。总的来说,法国对公司劳动规章制度有更全面的监管。我国在法律完善方面还存在一定欠缺,尤其是劳动法领域,在今后的研究中需要不断探索适合我国国情的路径,完善劳动规章制度相关立法,为用人单位提供法律规则指引。

     

    在德国,公司规章制度的制定要通过雇佣双方之间达成的合意, 但是,如果协议失败,可以采取一系列补救措施,例如和解,调解,仲裁等。在德国,雇主必须遵循某些程序来处罚雇员。 如果雇员被剥夺发表言论的权利,并且没有因调查和取证而受到惩罚,则此类处罚无效。德国劳动法规定,雇主行使处罚权的行为是按照相似于法院程序的法治国家规范进行的,必须严格按程序进行,雇主的单方面制裁无效。在中国,没有法律法规规定公司行使处罚权的程序,我们有必要通过内部制度确保程序的合法合理性,从员工角度出发,有效地保护员工的合法权利和利益,严格限制用人单位单方面的处罚权,防止用人单位滥用职权,侵害劳动者的合法权利和利益,激化双方矛盾,带来不必要的争议。

     

    在日本,一旦制定了企业规章制度,就应以适当的方式进行宣传,使所有员工和单位都能了解内容。日本关于雇主劳工规则和条例的宣传程序的规定更加详细。在《日本劳动标准法》中,雇主的规章制度必须张贴在各部门的工作坊,食堂和宿舍的重要位置。 为了确保相关人员清楚地了解,认真实施,并相互监督。该规定同时也详细的规范了公示的程序。日本的单位纪律处分程序更加详细,比如《日本劳动基准法》中规定:如果工人按照规章制度对工资实行制裁,减薪金额不得超过平均日工资的一半。减薪后的总金额不得少于月薪总额的十分之九。在处罚的事由方面主要包括: 虚假学历和工作经验; 负缺勤影响工作时间表和工作秩序;在劳动合同规定的义务范围内,如果劳动者违反上级的规章制度和企业的规章制度,工作人员必须在处罚前按程序被用人单位给予充分警告。在我国,用人单位滥用单方惩戒权的现象十分普遍,相关立法对程序的规定还不完善,可以参考借鉴日本对程序规则的要求,完善惩戒权的实施程序和方式,维护劳动者的合法权益。

     

  3. 创新和不足

     

    本文的创新点一方面体现在案例分析的研究方法,以法院地实际判例为分析基础,通过总结案例,寻找用人单位制定实施劳动规章制度的风险点和不足,进而提供完善建议,防范风险,具有现实意义。另一方面,深入企业去实际调查,了解企业的劳动规章制度的制定、实施情况,完善建议根据存在的风险性提出,从公司规范治理的层次去分析问题,具备操作性和指引意义。

     

    本文的不足体现在风险防范建议还需进一步分析、完善,增强可操作性,使之更具理论高度和现实意义,会在今后的研究中不断深入分析总结,使文章内容更丰富且具有实际操作意义,为用人单位制定劳动规章制度及进行用工管理提供借鉴。

     

    2 章 用人单位劳动规章制度的基本理论及相关规定

     

  4. 用人单位劳动规章制度的涵义及特征

     

    2.1.1    用人单位劳动规章制度的涵义

     

    讲用人单位劳动规章制度的法律风险及防范,应首先明确用人单位劳动规章制度的涵义,但是,我国法律对此并没有明确的定义。根据我国《劳动法》第二条的规定劳动法调整的主体包括在中国国内的企业及个体经济组织(以下统称为用人单位)和与用人单位形成劳动关系的劳动者,本文所指的用人单位包括企业及个体经济组织,其中以企业为主。

     

    根据《劳动合同法》第二条和第四条的规定可以看出,《劳动合同法》将劳动规章制度明确定义为用人单位劳动规章制度,但并没有对用人单位劳动规章制度的内涵和外延做统一明确的界定。用人单位在我国《劳动法》、《劳动合同法》等法规中被明确了所包括的对象范围为国内的企业、个体经济组织等。本文主要是讲国内的企业和个体经济组织,《劳动法》第四条规定了用人单位具有制定和修改劳动规章的权利和义务,该条与《劳动合同法》第四条第一款相得益彰。劳动规章制度是指与劳动者切身利益直接相关的规章制度,综上,用人单位劳动规章制度是指用人单位根据法律法规制定的适用于本单位内部劳动者的与劳动过程及劳动管理直接相关的一切规章制度的总和。

     

    2.1.2    用人单位劳动规章制度的特征

     

    第一,发布主体是用人单位,用人单位内部职能部门只能是具体的某个制度的制定、实施及解释者,劳动规章制度不能以用人单位内部职能部门的名义发布,否则不对全体员工具有约束力;第二,它只在本单位内实施,适用于用人单位内部的劳动者,不具有外部效力,即仅对用人单位内部劳动者具有约束力;第三,规范劳动过程中的行为,不能限制劳动者的个人生活。也就是说,劳动规章制度的规范内容是劳动者的劳动行为;第四,劳动规章制度的制定体现了用人单位权利义务的有机统一;第五,劳动规章制度反应了用人单位的自我管理,这是用人单位的自治性规范,用人单位根据自身特点在法规范围内自行制定实施制度;第六,合法合理且程序正当的内部劳动规章可以作为法院和仲裁庭裁判的依据,具有强制力。

  5. 用人单位劳动规章制度的地位及作用

     

    2.2.1    用人单位劳动规章制度地位

     

    用人单位内部劳动规章制度相当于单位内部宪法的地位,是保护用工自主权和劳动者利益的重要手段和方法,劳动者必须接受企业内部劳动规章制度的约束,服从制度的要求,企业也只有建立合法的规章制度才能维护有序的生产经营秩序,提高经济效益。

     

    劳动规章制度与劳动合同的效力相比,劳动合同应优先于劳动规章制度适用,因为劳动合同是劳动者和用人单位充分协商达成一致的结果,且需双方签字或盖章确认,更符合双方的合意及劳动者的切身利益,符合立法本意。但是当劳动规章制度比劳动合同或集体合同更有利于保护劳动者利益时,则应当优先适用用人单位劳动规章制度,这也是我国劳动法倾斜保护原则的体现。

     

    2.2.1    用人单位劳动规章制度作用

     

    用人单位内部劳动规章的作用十分巨大,由于劳动规章制度一般由用人单位单方面制定,用人单位容易滥用权力,剥夺劳动者的权利,并且很多劳动者乎视劳动规章制度的作用,实践中自身权利难以保护。因此,有必要通过法律法规对劳动规章制度加以规范和约束,使劳动规章制度成为保护劳动者权利稳定劳动关系的有力武器。在出现争议后法院和仲裁庭可以直接适用劳动规章制度解决争议,节约时间和成本,规范公司治理。

     

    此外,在公司并购重组以及融资过程中,劳动规章制度等人事资料是对公司法律尽职调查的重要方面,劳动规章制度是否规范合法能反映一个企业是否规范治理,如劳动规章制度混乱甚至违法,则存在潜在纠纷的风险,影响对企业的估值评价,进而影响公司的重大战略规划,不利于企业的长远发展。因此,规范的劳动规章制度对公司的长远发展意义重大,用人单位必须高度重视,用人单位应建立完善规范的劳动规章制度,规范治理结构。

     

  6. 用人单位劳动规章制度的法律性质

     

    劳动规章制度的法律性质学界有不同的学说和流派,还没有统一的定论,大致可分为契约说、法律规范说、事实说、根据二分说、集体合意说等,这些学说也是目前理论界的主流学说,各学说都表达了各自的观点,具有一定意义。

     

    2.3.1    契约说

     

    契约说规定,劳动者和雇主之间为了民主谈判而签订的劳动制度和合同,如果劳动者不同意的话,对劳动者没有约束力。契约理论反映了民法自治原则,并将制定劳动制度的过程与签订合同的过程进行了比较。

     

    2.3.2    法律规范说

     

    法律规范说声称劳动规章的有效性来自其本身所具有的法律规范性质,并且不会因雇员的意愿而改变,用人单位作为雇主,具有经营指挥和管理的权利,可以自行制定生产经营方向的劳动规章制度,劳动法亦赋予其法律规范的性质。

     

    2.3.3    事实说

     

    事实说主要结论为,劳动规章制度并不拥有法律规范的性质,不属于法律规范范畴,由用人单位制定,属于事实上存在的公司治理依据和准则,劳动者必须接受规章制度的指示并遵守它,否则,公司可依据事实存在的制度对劳动者进行处理。

     

    2.3.4    根据二分说

     

    根据二分说的意思是将内部劳动规章分为两个大的类别,分类的依据是劳动规章制度的内容是否与劳动者的切身利益相关。与劳动者的直接利益密切相关的制度必须经过劳动者批准同意才能制定实施,而在劳动规程和行为准则等其他一般制度方面,用人单位可以根据自身实际需要而定,可单方面变更并通知劳动者即可,无需经劳动者同意

     

    2.3.5    集体合意说

     

    德国通过集体合意说,劳动规章制度制定的方式为劳动者集体和雇主的意志共同决定,德国的工会制度十分发达,在这样的背景下,这种理论很容易贯彻实施,对雇主和劳动者的利益实现了最大程度的保护。

     

    2.3.6    法律性质学说评析

     

    契约说的优点在于最大程度上维护了普通劳动人员的话语权,利于维护劳动者的合法权利,内部规章制度的制定更能反应双方的共同意愿。但也削弱了用人单位的管理权,如果劳动者不同意,则规章制度很难拟定和实施,很容易导致治理紊乱的局面,对用人单位的经营和管理造成不利影响,也对生产效率的提高产生不好影响。法律规范说与契约说相反,过于强调了企业的用工自主权及自主经营权,忽视了劳动者的话语权,可能会限制劳动人员的权利,因此此学说不利于维护劳动者的权益和利益。事实说仅看到劳动规章制度的表层,没有深入探究其实质,忽略了劳动规章制度具有的法律意义,有违法治原则,因为在劳动规章制度合法且向劳动者公示的情况下,法官可直接适用劳动规章制度对案件进行裁决,劳动规章制度的法律意义是及其宝贵的,不能被忽视。根据二分说理论上具有指导意义,且与劳动法的规定具有相通性,但是在实际操作层面则很难实施,因为法律没有规定明确的区分标准,过于原则性,界限模糊,在实际操作中不容易区分,也会给用人单位和劳动者带来困扰。集体合意说较为理想,但在我国目前工会及员工代表大会不发达的情况下,很难实施,因此,集体合意说并不适合我国的国情,随着我国法治水平的提高以及劳动者综合素质的提高,我相信将来会慢慢逐渐达到集体合意的程度。

     

    笔者通过综合分析上述五种学说的优缺点,深入思考和分析,得出了自己对劳动规章制度性质的一些浅显意见,笔者认为,用人单位具有自主管理权,用人单位对自己的经营情况和生产特点是最熟悉的,也最清楚自己的用人特点,有能力最大限度地发布有利于双方的劳动规章制度,法律应尊重用人单位的自主经营,不要过多干涉,劳动规章制度应通过用人单位发起,以用人单位为主体制定,采用单决制,但是同时也应保障劳动者集体(以工会为代表)的充分参与,充分听取和采纳劳动者意见,劳动规章制度经公示之日起对全体内部劳动者产生法律约束力。

     

  7. 我国关于用人单位劳动规章制度的现行规定

     

    2.4.1    《宪法》的规定

     

    宪法原则规定遵守劳动纪律是公民的一项基本义务和行为准则,国家调控经济和劳动关系的一项重要制度设计就是劳动规章制度,它也是用人单位内部调整劳动关系的重要依据和手段,具有十分重要的法律地位。

     

    2.4.2    《劳动法》的规定

     

    劳动法确定了制定劳动规章制度既是用人单位的权利,也是法定义务,同时也规定了劳动者和用人单位的相关责任,但是这些规定都很概括,具体操作性不大,在实践中,造成很多争议。

     

    2.4.3    《劳动合同法》的规定

     

    劳动合同法做了进一步细化完善,规定了制定主体、民主程序和公示等,并且劳动行政部门有权进行监督管理。加强劳动规章制度的程序和细则,在保护劳动者权益方面取得进展,但是也存在不足之处,如民主参与过程不明确,对于劳动者和用人单位在制定影响劳动者切身利益的制度时,两方意见矛盾如何确定就没有给出明确答案,在今后的立法中,还需结合实践进行完善和统一。

     

    2.4.4    《公司法》的规定

     

    公司法中也规定了公司拟定实施内部规章制度应当听取工会或职工代表大会的建议。可见,工会或职工代表大会具有建议权,公司可以选择性采纳,但如果无法达成一致,最终对公司规章制度的制定和决定权属于用人单位。

    2.4.5    相关司法解释的规定

     

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》和《解释二》规定了用人单位依据法律制定的合法有效的劳动规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议的依据,劳动规章制度与集体合同或劳动合同内容不一致时,劳动者有权优先选择适用。司法解释只是针对具体适用的规定,没有系统性,无法满足日益发展的社会需求的需要。

     

    目前关于劳动规章制度的法律规定存在很多法律真空地带,很多条款不明确且法律法规之间没有系统性,这也是导致劳动规章制度存在法律风险的外部原因,法官在判决实践中多发挥自由裁量权,今后,应根据实际情况不断完善立法,使法官裁判案件具有明确的法律依据,充分保障用人单位和劳动者的合法权利。

     

  8. 用人单位劳动规章制度的有效要件

     

    2.5.1    主体合法有效

     

    劳动规章制度的实施发布主体一定是用人单位,以用人单位的名义公布,而不可以是内部职能部门,如行政部、人事部等。但是具体规章制度的制定、解释部门可能是内部某个只能部门,如生产部、财务部等,在制度制定出来后,必须以用人单位的名义进行发布实施才具有约束力,在实践中,很多用人单位会通过法定代表人签发的形式,在制度结尾加盖用人单位公章,并明确发布单位,这是一种保险可行的办法。

     

    2.5.2    内容合法合理

     

    劳动规章制度的内容符合法律法规的规定,符合社会及企业实际,且具有合理性,这是对劳动规章制度内容的要求。劳动规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定,不能限制公民的基本权利。劳动法明确规定了工作时间,劳动安全和健康,休息和休假,工资和女性雇员的保护,制度必须依法拟定,否则,将导致无效,甚至将对侵犯员工权利的承担损害赔偿责任。如劳动规章制度中不得随意延长劳动者的工作时间,工资水平不得低于法定最低工资标准,必须按法律规定为劳动者缴纳社会保险,不得随意终止劳动合同。


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