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人力资源论文
W县烟草公司基层员工激励机制研究
作者:周家峰 日期:2019/1/18 12:18:31 点击:

    

 

随着经济全球化的快速推进和人民健康意识的不断增强,烟草及其衍生品对人身体健康危害的认识不断深化,专卖专营体制下的粗放式发展模式显然已经不能适应行业发展的要求。市场经济环境下,专卖体制也无法完全保障烟草人的铁饭碗,烟草企业发展过程中,必须把烟草人的发展重视起来。研究烟草商业企业中人力资源管理中的激励机制的现状与问题,在符合市场经济发展要求和行业专卖专营体制规定的前提下,研究更加适宜的员工激励机制,对激发烟草职工的工作积极性、激活烟草企业的发展动力,以实现烟草企业的快速、高质量发展具有非常重要的现实意义。

 

本文在广泛收集材料的基础上,主要以 W 县烟草公司为研究主体,以 W 县烟草公司基层员工激励机制为研究对象,在充分了解了人力资源管理中激励机制相关概念和理论的基础上,学习了国内外激励理论和实践的研究成果,将理论和成果与公司发展实际相结合进行分析。本文介绍了 W 县烟草公司的发展情况,从行业体制机制、公司组织架构和公司人力资源发展等多个方面详细介绍公司人力资源发展现状和特点,从薪酬待遇、发展晋升、培训学习、绩效管理和工会活动五个方面分析了 W 县烟草公司现行的激励机制情况。通过对 W 县烟草公司基层员工进行问卷调查,了解基层员工对主要激励因素的满意度情况,结合本单位激励机制现状,分析目前 W 县烟草公司基层员工激励机制存在问题的原因。在充分结合公司发展实际的基础上,介绍了 W 县烟草公司基层员工激励机制优化设计的原则,将员工个人需求与公司发展目标有机结合,从薪酬制度、员工成长、晋升机制和沟通渠道等四个方面提出了员工激励机制具体优化设计。

 

关键词:基层员工;激励因素;激励机制优化

 

ABSTRACT

 

With the rapid progress of economic globalization, people's health awareness is also increasing. Tobacco and its derivatives on the human health hazards of deepening, under the monopoly system, the extensive development model has not been able to meet the requirements of development. In the market economy environment, the monopoly system can not fully protect the "iron rice bowl" of tobacco workers. In the process of tobacco enterprise development, tobacco human development must be taken seriously. It is significant to study the incentive mechanism of tobacco commercial enterprises under the premise of market economy development and industry monopoly system. The study of the appropriate staff incentive mechanism is beneficial to stimulate the enthusiasm of tobacco workers and to activate the development of tobacco enterprises. At the same time, it is very important to realize the rapid and high-quality development of tobacco enterprises.

 

Based on the extensive collection of materials, this article mainly studies W County Tobacco Company and studies the incentive mechanism for the grassroots employees of W County Tobacco Company. On the basis of fully understanding the relevant concepts and theories of incentive mechanism, the author studies the research results of incentive theory and practice at home and abroad, and analyzes the combination of theory and achievement with the practice of company development. This paper introduces the development of W County Tobacco Company, and introduces the current situation and characteristics of human resources development in detail. This introduction comes from three aspects: industry institutional mechanism, company organization structure and company human resource development. This paper analyzes the current incentive mechanism of W County Tobacco Company, from five aspects: remuneration, development and promotion, training and learning, performance management and trade union activities. Through the W county tobacco grass-roots staff survey to understand the grass-roots employees to the main motivation factors of satisfaction. Based on the current situation of incentive mechanism in this unit, the paper analyzes the reasons for the existing problems of incentive mechanism of grassroots employees of W County Tobacco Company. The principle of optimal design of incentive mechanism is introduced on the basis of the development of the company. This paper combines the individual needs of employees with the company's development goals, and puts forward four aspects, namely, c o m p e n s a t i o n s y s t e m , e m p l o y e e g r o w t h , p r o m o t i o n mechanism and communication channel.

 

第一章    绪论

 

第一节    选题背景及意义

 

改革开放四十年来,我国工商企业在社会主义市场经济发展的大潮中,将西方先进的管理理论和实践经验与自身发展实际相结合,发展出适应自身发展的员工激励机制,员工激励的类型可谓层出不穷。然而,这些理论在烟草行业企业内部发展尚不充分,现阶段发展较为成熟的、主流的激励理论也难以落地。长久以来的专卖专营制度,逐渐消磨了烟草人的工作激情,烟草企业的激励措施也趋于单一化,忽视员工的个性特质。市场化取向改革的行业发展总基调,要求烟草企业放下专卖专营的身段,更加注重人的成长。

 

本课题研究通过对 W 县烟草公司基层员工激励现状的分析,结合烟草行业企业发展的特点,针对 W 县烟草公司基层员工激励现状以及存在的问题,讨论 W 县烟草公司基层员工激励机制的设计原则与激励机制的具体优化设计,讨论设计与现行激励机制存在问题相对应的激励机制优化措施,对完善烟草行业企业员工激励机制具有借鉴意义。

 

W 县烟草公司作为一个典型的县级烟草公司,目前的基层员工激励主要表现在薪酬福利、晋升通道、培训学习和绩效考核等几个方面,激励措施的形式相对较为丰富,但是具体措施的制定和实施存在诸多的问题。比如,薪酬福利包括基本工资、岗位工资、绩效工资和五险一金,基本工资与工作年限直接挂钩,岗位工资与员工岗位和技能鉴定等级直接相关,以上两个方面往往占据员工薪酬的大部分,绩效薪酬的激励作用被无形弱化,而且绩效薪酬的激励作用多以负激励的形式进行体现。又比如,晋升通道方面来看,行政通道难度最大、时间最久,实际激励作用有限;技能通道在国家局的时间限制和市级局聘用限制的情况下,时间跨度相对较大,激励作用很小;技术通道限于个别部门的个别岗位,激励作用无从体现。

 

本课题通过对 W 县烟草公司基层员工激励现状的分析,提出了完善 W 县烟草公司基层员工激励机制的诸多建议,以此将激励理论、企业绩效管理、员工个人发展和企业成长目标有机融合,确保员工激励措施的有效性,进而提升 W 县烟草公司的核心竞争力。

 

第二节    国内外研究现状

 

20 世纪初以来,以西方管理学家、社会学家和心理学家为主的研究者们从不同

角度研究了怎样激励人的问题,针对不同的情境、不同的关注点、不同的激励对象提出了的丰富多样的激励观点。在进行本文研究之前,对国内外激励研究的观点学习和归纳,将为后续的研究奠定扎实的理论基础。

 

一、国外研究现状

 

纵览国外激励研究的观点,我们发现这些激励观点中的研究方法通常都是通过了解人们内心的认知活动进行的,也既是围绕动机进行的,或研究激发动机的诱因、或研究从动机产生到采取行动的心理过程,又或是以上两者的综合运用。

 

重点研究激发动机诱因的观点可以归纳为内容型激励理论,该观点将引发动机的人的需求进行分类,组织管理过程中根据具体到分类需求制定激励措施。其中代表性的理论有马斯洛在 1943 年提出的的需求层次理论,他将人的需求分为五个层次;赫茨伯格在 20 世纪 50 年代末提出的双因素理论,将影响人的行为的因素分为保健因素和激励因素两类。

 

主要研究从动机的产生到采取具体行动心理过程的观点可以归纳为过程型激励理论,该观点侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。具有代表性的理论有弗鲁姆在 1964 年提出的期望理论,他通过考察人的付出与期望间因果关系来说明激励过程;亚当斯在 1965 年提出的公平理论,他认为员工通过比较来判断自身所获的公平性。

 

以行为后果为研究对象的观点可以归纳为强化型激励理论,该观点研究如何对行为进行后续激励,通过激励手段影响、改造员工的行为,使之符合组织的目标。代表理论为斯金纳于 20 世纪 40 年代提出的强化理论,这一理论以学习的强化原则为基础。

 

对以上观点进行综合、概括和发展的激励观点既是综合型激励理论,该观点吸收了内容型和过程型激励理论的观点,它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径,代表理论为波特和劳勒在 1968 年提出的综合激励理论。

 

针对行为动机的研究,较为成熟的理论还有自我决定理论、自我效能理论和目标设置理论等。

 

美国马里兰大学教授洛克和休斯(1967)在研究中发现,外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的,目标能引导活动指向与目标有关的行为,使人们根据难度的大小来调整努力的程度,并影响行为的持久性,是为目标设置理论。

 

社会学习理论的创始人班杜拉(1977)从社会学习的观点出发,提出了自我效能理论,用以解释在特殊情景下动机产生的原因。该理论认为自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估,评估的结果如何,将直接影响到一个人的行为动机。

 

自我决定论由美国心理学家德西和瑞安(20 世纪 80 年代)提出,强调自我在动机过程中的能动作用。自我决定论将人类行为分为自我决定行为和非自我决定行为,

认为驱力、内在需要和情绪是自我决定行为的动机来源。

 

在以上成熟的理论研究基础上,国外学者对激励的实践也做了深入的研究。

 

安妮·布鲁斯(2005)提出了激发员工绩效的 24 种方法,这些方法包括创造高效工作团队、让员工了解企业动态、充分授权等。

 

鲍勃·纳尔逊(2006)发现能激励员工的大多都是那些最经济、较为简便的激励措施。

 

克尔里夫金(2010)提出了重构激励机制的三个明确。一是明确绩效描述,二是明确考核标准,三是明确奖惩体系。

 

国外的激励研究,在理论层面较为成熟,从内容到过程、再到结果,但是单一的激励理论在实践运用中依然存在很大的局限性。在管理实务中,激励措施的运用和激励机制的作用发挥,要结合企业组织的实际情况,将各种激励理论综合运用。

 

二、国内研究现状

 

国内对员工激励理论与激励体系的研究开始于 20 世纪 90 年代中期,随着国外激励理论的不断引入,国内企业组织激励问题研究也持续深入,国内企业组织逐渐认识到有效地激励员工对于企业组织绩效的重要促进作用。同时认识到,一味的强调薪酬在很多时候并不能提高员工的工作积极性,员工对培训学习机会、企业文化氛围、员工晋升通道等非薪酬方面逐渐重视。

 

王玉(2017)在《GY 公司员工激励机制研究》中指出,要想促进公司效益最大化,就必须有效的管理员工,激发他们潜能,鼓励他们发展创造力,提高工作热情。

 

廖伟(2015)在《建立事业单位职工长效激励措施》中指出,长效激励措施对事业单位职工来说越来越重要,要与时俱进从绩效考核、工会组织等方面进行激励。

 

靳杰(2017)在《国有企业激励机制改革研究——S 公司激励机制改革为例》激励体制作为现代人力资源管理制度中的重要组成部分,同时也是激发公司员工积极性的关键环节,对于公司实现可持续发展战略的重要性自然不言而喻。

 

在烟草行业企业内部,激励理论也取得了一定的研究成果和实践经验,从物质激励入手,着重进行了非物质激励的实践和研究,学者的观点不胜枚举。

 

王瑛、何雪芳(2013)在《天水烟草探索非物质激励模式——助推烟草员工良性发展》一文中阐述了在物质激励的基础上,如何从非物质激励的角度切入,进行组织文化的根植和队伍活力的激发。

 

陈继忠(2014)在《浅析市级局烟草公司人才培养的方式和途径》中提出了打通员工晋升通道和加强教育培训这两种激励方式。

 

通过文献纵览,本文发现国内的激励研究存在较大的局限性,或在研究角度上较为单一,或在激励理论运用上缺乏有效实践,主要原因是缺乏的激励机制系统构建,激励措施即便发挥作用也是各自为战,缺乏系统性、整体性和持续性。

可以说,上述有关国内外研究观点对本文有很好的启示。从国内外研究成果可以看出,员工激励是覆盖员工行为动机、行为过程和行为结果的系统工程,是一项复杂的管理工作。激励机制的设计要从员工行为的全过程考虑,制定针对性的激励措施,以有效激励员工,提升组织绩效。目前,我国的企业员工激励制度不胜健全、系统的激励机制更是缺失,有效的激励措施各自为战,这在烟草行业企业中表现的更为明显。就烟草企业来说,在烟草行业特殊体制下,烟草企业同样面临着人才竞争和留人用人的管理问题,而烟草企业的员工激励也在朝着市场化的方向发展,如何在合理薪酬制度的基础上,建设与企业实际相适应的员工激励机制是需要研究的问题。

 

第三节    研究思路和研究方法

 

一、研究思路和研究内容

 

本文中针对 W 县烟草公司激励机制的研究主要是从辩证和系统的发展角度进行,主要研究 W 县烟草公司内部现行的员工激励机制发展现状,针对 W 县烟草公司基层员工激励机制存在的问题及其原因进行分析,在国内外理论研究的基础上,将员工激励理论与公司发展实际相结合,合理运用企业激励理论对 W 县烟草公司的基层员工激励机制进行优化设计。

 

在绪论部分,本文着重介绍了研究的背景和意义,并就现阶段国内外员工激励的观点和理论进行了简要回顾,进一步确定研究思路。

 

在第二和第三章,本文分别对激励理论和 W 县烟草公司发展状况进行了介绍分析,为后续的研究提供了扎实的理论基础和实践基础。其中,重点对 W 县烟草公司现在的激励机制构成和现状进行了详细的分类和阐述。

 

在第四章,本文的研究运用问卷调查法和访谈法,分别对 W 县烟草公司基层员工和科级管理人员进行了调查和访谈,了解基层员工对各种激励因素的重视程度和满意程度。以调查和访谈结论为基础,结合激励理论和本单位激励机制现状,对现行激励机制存在的问题原因进行分析,明确了下一步激励机制优化的重点所在。

 

在第五章,本文针对 W 县烟草公司激励机制存在的问题,结合激励理论和公司发展状况,明确了公司激励机制设计的原则,设计出 W 县烟草公司基层员工激励机制优化策略,对现行激励机制进行了补充和完善。

 

最后,本文对研究过程中存在的不足进行和分析总结,并对下一步的研究方向进行了展望。

 

本文研究框架如下图:

 

二、研究方法

 

本文的研究方法主要包括:文献研究分析法、问卷调查法和访谈法等,论文内容中大量结合了文献资料和实际生产活动中 W 县烟草公司发展现状,针对 W 县烟草公司内部管理机制如何利用内外环境和自身发展现状来进行企业的人力资源管理,最终健全和完善企业的基层员工激励制度,充分调动员工的工作积极性,进行研究和探究。

 

1.文献研究分析法

 

本文主要是基于发量的企业人力资源管理、员工的激励制度研究、企业薪酬制度管理等文献的研究基础,了解和分析国内外有关员工的企业员工激励机制,为本人的烟草公司激励机制研究打下坚实的理论分析基础,同时还要结合 W 县烟草公司的实际人力资源管理发展现状以及 W 县烟草公司激励机制的相关发展政策和规定。

 

2.问卷调查法

 

本文中涉及到 W 县烟草公司各个发展方面,所以要结合 W 县烟草公司激励机制的实施,涉及针对 W 县烟草公司的内部员工激励机制的数据满意度问卷,以问卷的形式来了解目前 W 县烟草公司内部员工的实际薪酬、以及员工对薪酬、个人发展等方面的实际需求,从而有针对性地制定激励措施。

 

3.访谈法

 

访谈法是以面对面谈话的方式,了解受访人的内心想法。将提前设计一些结构型和非结构型的访谈问题,内容围绕员工对现行激励机制的评价、有什么不足、对未来晚上激励机制的意见和建议等,着重选取各层级、各年龄段、各人才类型的代表员工,进行面对面的座谈交流,了解对县烟草公司激励机制的真实看法和想法。

 

第二章    激励机制相关理论

 

 

 

第一节    激励和激励机制

 

 

一、激励的概念

 

从心理学角度分析,人的行为由动机支配,动机是由需要引起的,动机引发行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。部分需求得到满足后,其他需求就会出现并产生动机,进而影响行为,如此循环。如果我们能够激发人们的动机,满足人们的需要,并使人看到满足需要的可能性,那么我们就可以激励行为。

 

激励,从词义上看是激发鼓励的意思。(美)斯蒂芬·罗宾斯(1998)把激励定义为:通过高水平的努力实现组织目标的意愿,这种努力以能够满足个体的某些需求为条件。我国管理学者关淑润(2001)认为:激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。而根据激励角度的不同,激励又可以分成多种类型,比如物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励等。

 

关于激励因素,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(20 世纪 50 年代末)对影响员工行为的因素分为保健因素和激励因素两类,激励因素是指能带来积极态度、满意和激励作用的因素,包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。

 

本文认为激励就是企业组织为了实现其目标而采取的影响员工工作行为的管理行为,这里包涵如下几层意思:一是激励是为实现企业目标服务的;二是激励必须与员工行为产生关联,并对员工行为产生积极影响,这些影响针对员工价值观、行为动机、行为过程和行为后果等诸多方面。本文认为的激励因素与赫茨伯格双因素理论的激励因素角度不同,是指影响员工行为的因素,按照此观点,保健因素激励

因素都是本文所指的激励因素,比如薪酬福利、管理制度、晋升机会等;而激励措施是基于特定激励因素采取的影响员工行为的管理行为措施和方法,比如施行公平的薪酬福利制度、宽松的管理制度、顺畅的晋升通道等。

 

二、激励机制的概念

 

我国管理学者刘正周在《管理激励》(1998)一书中提出,激励机制是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制包括以下几个方面的内容:诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度。

 

而据 360 百科激励词条中表述,激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素,由激励时机、激励频率、激励程度和激励方向等因素组成。

 

以上两个观点均有较高的研究和实践价值,且两者的激励机制概念在原理和机理方面存在类似之处。综合以上两个观点,本文认为,激励机制是企业组织系统对激励措施进行整合使之规范化,并在机制设定的时机、场合与激励对象发生相互关系,进而达到预期激励效果的系统性运行机制,这种机制以激励措施的组合为表现形式。

 

第二节    相关激励理论

 

目前较为成熟的激励理论大都来源于西方,比较主流的分类方法是研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系不同,把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励理论四大类。其中应用最为广泛的是有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论和斯金纳的强化理论,下面重点对以上五种激励理论进行分析介绍。

 

一、马斯洛的需求层次理论

 

需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授在 1943 年出版的《人类的动机理论》一书中提出的。马斯洛把人需要由低到高分为五个层次,即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要,在特定时刻,人的一切需要如果都未得到满足,那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切,只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足,才能产生更高一级的需要。当一种需要得到满足后,另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看,没有一种需要会得到完全满足,但只要其得到部分的满足,个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点,如果希望激励某人,就必须了解此人所处的需要层次,然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人,他更渴望你给他几个馒头或面包,

而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。

 

2-1

马斯洛需求层次理论

需要层次

需求因素

生理需要

薪水、健康、工作环境、身体保健、工作时间

安全需要

职业保障、意外的防止

社会需要

友谊、良好的人际关系

尊重需要

地位、名分权力、责任

自我实现需要

促进个体发展的组织的需要

 

资料来源:余永通.L 镇行政事业单位员工激励机制创新研究[J].湘潭大学.2015

 

二、赫兹伯格的双因素理论

 

双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在 20 世纪 50 年代末提出的,他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做"激励因素",这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。双因素理论告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质"小康"问题的解决,人们对精神"小康"的需求也越来越迫切。

 

2-2

激励因素和保健因素

激励因素

保健因素

工作成就

监管

领导认可

政策和和谐的人际关系

日常工作环境以及工作任务本身

物质工作条件

工作的责任和义务

工作薪酬以及薪酬的合理性研究

未来的提升和发展

个人的生活空间以及同事之间的联系

未来的发展成长空间

企业福利保障是否属实

 

资料来源:刘晓晨.LW 市烟草公司激励机制研究[J].兰州交通大学.2014


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