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会计论文代写
以岭药业股权激励实施效果研究
作者:张诗洋 日期:2018/10/10 9:22:19 点击:

目录

摘要 I

Abstract Ill

1绪论 1

1.1研究背景、目的及意义 1

1丄1研究背景 1

1.1.2研究的目的 1

1丄3研究的意义 2

1.2国内外研现状综述 2

1.2.1国外研究现状 2

1.2.2国内研究现状 3

1.2.3国内外研究评述 5

1.3研究的内容、方法及思路 5

1.3.1研究内容 5

1.3.2研究方法 5

1.3.3研究的主要思路 6

2相关概念和理论基础 7

2.1相关概念 7

2.1.1股权激励 7

2.1.2股权激励模式 7

2.1.3股权激励要素 8

2.2相关理论 9

2.2.1委托代理理论 9

2.2.2人力资本理论 10

2.2.3双因素理论 10

2.3本章小结 11

3以岭药业股权激励方案介绍及实施效果概念界定 13

3.1以岭药业股权激励方案介绍 13

3.1.1以岭药业股权激励方案主要内容 13

3.1.2以岭药业股权激励方案完成情况 14

3.1.3以岭药业股权激励方案实施进程 15

3.2以岭药业股权激励实施效果概念界定 16

3.3本章小结 17

4以岭药业股权激励实施效果分析与评价 19

4.1以岭药业股权激励实施效果分析 19

4.1.1股权激励实施效果分析指标选取 19

4.1.2盈利能力变动分析 20

4.1.3管理者经营行为变动分析 21

4.1.4激励对象稳定性变动分析 22

4.1.5股价变动分析 23

4.2以岭药业股权激励实施效果评价 25

4.2.1盈利能力有所提升 25

4.2.2管理者更关注企业长远利益 25

4.2.3未能保持激励对象稳定性 25

4.2.4未能提升股价 25

4.3本章小结 26

5以岭药业股权激励实施效果变化的原因分析 27

5.1盈利能力提升的原因分析 27

5.1.1负债增加提高了财务杠杆 27

5.1.2毒胶囊风波平息后的生产经营恢复 28

5.2管理者经营行为更关注企业长远利益的原因分析 28

5.2.1禁售期及可行权数量较为合理 28

5.2.2激励对象选择合理 29

5.3未能保持激励对象稳定性的原因分析 29

5.3.1固定的行权价格不合理 29

5.3.2缺乏配套人才晋升制度 31

5.4未能提升股价的原因分析 31

5.4.1业绩考核指标单一 31

5.4.2行权条件不合理 32

5.4.3市场有效性不足 34

5.5本章小结 35

6提升以岭药业股权激励实施效果的对策 37

6.1改进股权激励方案制度内容设计 37

6.1.1设置科学合理的考核指标 37

6.1.2制定合理的行权条件 38

6.1.3推行指数化期权 39

6.2完善股权激励方案执彳丁的保障制度 41

6.2.1培育有效市场 41

6.2.2建立员工职业双向发展通道 42

6.3本章小结 42

7研究结论 4345

至夂i射 49

摘要

随着市场经济的发展,企业之间的竞争日趋激烈,越来越多的企业意识到现代企业竞 争的实质是人才竞争,并开始关注股权激励问题,以期通过这种长期激励机制来留住和吸 引人才。企业通过股权激励留住激励对象、努力建立稳定的人才队伍,并激励他们努力工 作,旨在督促管理者关注企业长远利益、保持激励对象的稳定,从而实现企业盈利能力提 升和企业股价提升等实施效果。因此,股权激励逐渐成为各企业在人才队伍建设领域中的 重要研究课题,对应的股权激励方案的制定合理性与执行有效性等实施效果问题成为各企 业管理者关注股权激励时考虑的重要要素。

为进一步了解和掌握股权激励方案推行后,企业能否真正实现其留住激励对象并达到 预期实施效果这一目的,论文基于委托代理、人力资本等相关理论,将以岭药业2013年 推行的股权激励方案作为实际调查案例,在介绍该方案主要内容、实施进程等相关情况及 界定股权激励实施效果概念的基础上,通过纵向和横向相关数据的对比,分析了方案实施前后以岭药业的盈利能力、管理者经营行为、激励对象稳定性,以及股价等四个方面发生 变动的情况,并评价得出以岭药业仅在前两个方面达到了其股权激励方案预期实施效果这 一结论,进而剖析导致以岭药业股权激励实施效果如此变化的原因,并相应地给出提升其 股权激励实施效果的对策与建议。论文进一步丰富了企业股权激励研究的理论内容,为其相关研究提供了积极的参考价值。从实践上看,有利于以岭药业总结经验教训,为其将来再次推行股权激励提供指导,同时也为同行业其他企业推行股权激励提供参考与借鉴。

关键词:会计论文代写;股权激励;股票期权;实施效果

Abstract

With the development of market economy, the competition among enterprises is becoming more and more fierce. More and more enterprises realize that the essence of modern enterprise competition is talent competition, and begin to pay attention to the issue of equity incentive. To retain and attract talent through this long-term incentive mechanism.Through equity incentives to retain incentive objects, enterprises strive to establish a stable team of talented people and encourage them to work hard, in order to urge managers to pay attention to the long-term interests of enterprises and to maintain the stability of incentive objects. So as to achieve the enterprise profitability and corporate shareholders' rights and interests to improve the implementation of the effect.Therefore, equity incentive has gradually become an important research topic in the field of talents construction. The rationality and effectiveness of the corresponding equity incentive schemes become an important factor for managers to consider when they pay attention to equity incentive.

Firstly,the paper is based on the domestic and foreign research trends, principal-agent theory, human capital theory and two-factor theory, and defines the effect of equity incentive.then this paper introduces the equity incentive scheme.Secondary,the effect of equity incentive is analyzed in different aspects, It is concluded that Ridge pharmaceutical industry has achieved the expected implementation effect of its equity incentive scheme only in the first two aspects, and then analyzed the reasons why the effect of equity incentive implementation of Ling pharmaceutical industry has changed so much. The countermeasures and suggestions to improve the effect of equity incentive are also given. The paper further enriches the theoretical content of the enterprise equity incentive research and provides positive reference value for the related research. From the practical point of view, it is advantageous to sum up the experience and lessons of Ling Pharmaceutical Industry, to provide guidance for it to carry out equity incentive again in the future, and also to provide reference and reference for other enterprises in the same industry to carry out equity incentive.

Key Words:stock incentive; share option; implementation effect

1绪论

1.1研究背景、目的及意义

1.1.1研究背景

自2006年以后,许多公司开始采用股权激励的方式作为其提高员工工作积极性和降 低代理成本的手段,从2006年到2018年,至今已经走过了 10年,但时至今日,许多公 司股权激励运作过程中也不断暴露出了许多的问题,并没有起到预期的激励作用,没有提 高员工的积极性,反而使股权激励变成了管理层的“福利”。深究其失败原因,多是因为 许多公司在方案制定之初方案要素设计就不尽合理,方案制定者们并没有针对其所在企业 实际情况设计方案,同时保障股权激励方案执行的保障制度也不够完善,容易导致管理层 在股权激励实施过程中,因制定方案不合理,导致行权难度降低,从而变“激励”为“福 利”,市场机制不健全易使股权激励实施过程中即使员工通过努力达到行权也因股市低迷 而导致方案最终失败。所以到底如何设计股权激励方案,才能使其充分发挥员工激励性, 将员工与企业利益充分结合,而不是变成管理者的“福利”是目前许多实施股权激励的企 业亟待解决的问题。

以岭药业作为我国中药行业的代表性企业,其于2011年上市,并在2013年推出了首 期股票期权与限制性股票激励方案。向高管、中层管理人员及核心人才授予股票期权与限 制性股票,旨在将激励对象利益与企业所有者绑定在一起,提高员工在工作中的积极性, 促使其为公司长期服务,截至到2017年6月,其股权激励方案已经进入最后一个行权期, 2013年推出的股权激励已经基本结束,那么其自2013年以来推行的股权激励是否达到企 业预期的效果?基于这样的背景,本文将对以岭药业股权激励实施效果进行案例研究。

1.1.2研究的目的

通过对以岭药业股权激励实施效果进行研究,希望可以达到以下两点目的:

(1) 通过分析以岭药业股权激励实施效果,找到其股权激励产生效果的原因,对于 产生积极效果的原因,加以借鉴,对于在某些方面未能产生激励效果的原因,提出针对性 的提升对策。

(2) 通过寻找提升以岭药业股权激励实施效果的对策,能够真正提高员工工作积极性,有效地将企业所有者利益与激励对象个人利益结合起来,促使其为企业的长远利益服务。

将以岭药业股权激励方案作为典型案例进行研究,主要意义有以下两点:

(1) 为企业推行股权激励提供了借鉴。

通过对岭药业2013年推行的股权激励方案制定情况的研究,分析、评价该方案在企 业盈利能力、管理者经营行为、激励对象稳定性,以及提升股价等四个方面产生的实施效 果,并通过原因分析相应地指出实施效果提升的对策,既可以为以岭药业将来再次推行股 权激励总结经验教训,又可以为同行业其他企业推行股权激励提供参考。

(2) 有助于企业关注股权激励实施效果问题时更加具有针对性。

通过研究以岭药业股权激励方案实施效果,分析得出以岭药业只在盈利能力、管理者 经营行为两个方面实现了股权激励预期效果,因此,以岭药业应该在这两个方面加强股权 激励的经验总结。而在激励对象稳定性和股价提升两个方面,以岭药业股权激励却未能实 现预期效果,因此,以岭药业应尤其重视未能保持激励对象稳定性和未能提升股价的原因 分析,从而更好地吸取教训。

1.2国内外研究现状综述 

1.2.1国外研究现状

国外对于股权激励的研究主要涉及到股权激励实施过程、方案设计要素,以及与公司 绩效关系的研究,这其中又包括股权激励与公司绩效相关与不相关两类研究。

(1) 关于股权激励方案实施过程的研究

Maureen P Kerrigan ( 2010)认为如果要在股权激励过程中充分调动员工积极性,发挥其 主观能动性,首先,让他们知晓方案考核要达到什么目标,考核标准如何,以及努力工作 达到目标将会给自己带来什么益处[1]。Aboody D和R.Kasznik ( 2012)研究发现,公司的经 营者为了而追求自身利益的最大化而希望尽可能容易的行权,主观上会有选择性地向社会 公众披露其业绩报告。比如,为了可以设置较低行权价以便企业未来更容易行权,经营者 在股权激励公告发布前选择披露较以前更少的盈利,此举可能会导致企业股价下跌,就可 以到达经营者期望的行权价偏低的目的,而且,为了可以在行权时赚取相较于行权价更多 的差价,经营者也可能会主动选择在行权期内对外界披露更多利润[2]。

(2) 关于股权激励方案要素的研究

Kole 0013 )认为股票期权行权期限与管理层努力工作所带来的后续影响的时间长短 有关。相对来说,当企业在实施股权激励时,如果经营者付出努力工作,其帮助改善公司业绩的所需时间较长时,需要设置较长的行权期限。而当经营者的努力改善公司业绩所需 时间较短时,其行权期限则应该设置地较短[3]

B. J.Hall和K.J.Murphy ( 2012 )认为激励对象被授予股权的价值在个人资产所占比例 的多少,会对行权价格的高低产生影响W。Murphy.KJ(2014)认为,如果企业在选择行权考 核指标时,不完全以企业财务绩效指标为准,也适当加入对某些非财务指标的考察,实施 股权激励的企业相比那些仅考核财务指标的公司,其考核体系更加公平合理[5]。

(3) 关于股权激励与公司绩效之间关系的研究

国外学者关于股权激励与企业财务绩效之间关系的研究主要分为两类:正相关和负相 关关系。

第一,股权激励与公司绩效有正相关关系。Eliezer和Shivdasani(2011)选取了 369个公司作为研究样本,研究结果表明:企业业绩与企业股权激励水平在不同时期,呈现出不 同的线性关系,即二者先是呈正相关关系,随着激励的增强,二者开始呈负相关关系,最 后又再次呈现正相关关系[6]

第二,股权激励与企业财务业绩有负相关关系。Christoph等(2012)以2010-2012年美 国782家企业为研究样本进行了研究,实施股权激励后,企业业绩不升反降[7]。Jesen和 Murphy (2013)以2011-2013年美国531家公司为研究样本,发现企业业绩提升原因可以有 很多,但并没有直接证据能够说明股权激励能显著提高企业的经营业绩网。Paul Oyera和 Scott Schaefer经过研究128家美国公司样本,也认为股权激励没能显著提高企业的经营业 绩[9]。

1.2.2国内研究现状

我国学者对股权激励问题的研究相对国外晚了一些,研究也较少,所进行的研究主要 集中在股权激励对企业业绩是否有影响方面,研究成果分为股权激励与企业业绩相关性显 著和相关性不显著两大类。

(1) 股权激励机制与企业的业绩相关性显著 袁玲、王玉超(2017)认为管理层持股能够在一定程度上改善那些对人才技术含量要 求较高、处于发展中的技术密集型企业[1Q]。刘瑞、何宏波(2016)也认为,企业业绩表现 好坏与管理层持股比例的高低有很大的关联性,他们认为,相比于管理层持股少,甚至不 持股的企业,管理层持有本企业比例高的企业,其未来经营发展与管理层利益息息相关, 管理者个人利益与股东利益结合更紧密,管理层做出决策时会更加慎重,其所在企业业绩水平也明显的好于高管层持股比例低的企业[11-12]

温晓慧(2014)研究医药类行业企业股权激励对企业业绩的影响后,认为当医药企业 实施股权激励后,其业绩整体表现上明显好于那些从未实施过股权激励的医药企业[13]。

韩业顺、应志芳(2016)认为股权激励与公司业绩存在着正相关关系。他们以52家 浙江民营上市公司作为研究样本,得出的结论是当管理层持有公司较少的股份时,股权激 励对公司业绩提升不明显,随着股权激励的进行,管理层持有公司股份会逐渐升高,企业 业绩也会相应提升[14]。

刘洋、冯星、陈少华(2016)研究认为如果企业首席财务官的收入较低,那么相比首 席财务官收入较高的公司,其所在公司的整体业绩明显落后于首席财务官收入高的公司的 整体业绩。他们以2010-2014年期间150家上市公司作为研究样本,所得结论是,股权激 励与公司业绩存在显著正相关关系[15-16]。

(2) 股权激励机制与企业的业绩相关性不显著

李萍、吴凯珊(2013)在排除了行业环境对企业业绩的影响后进行案例研究,研究结 论认为,股权激励与企业的绩效并不存在明显的相关关系[17]。

李少武(2014)选取中兴通讯为研究样本,研究结果表明,我国上市公司股权激励效 果并不显著,股权激励既不能提高企业的经营绩效,也不能增加股东的财富[18]。

张丽萍(2014)选取了 10个行业的76家企业作为样本,运用非线性模型进行实证研 究,结论认为,管理层是否持有股权与企业的绩效高低并不存在某种特定的相关关系[19]。

姜诗婷、蒋海燕(2017)选取了 2011-2015年沪深两市的医药上市公司,对公司绩效 与高管层持股比例之间的关系进行了研究,得出的结论是,管理层持股比例与公司业绩之 间无明显相关性[2()]。

卢文辉、蒋翰明、石龙(2015)都选取了选取了多家上市公司作为样本,采用多元回 归分析法进行研究,研究结论均认为,公司绩效与股权激励的关系不明显,发现实施股权 激励的企业业绩并未明显高于未实施的⑺_23]。

赵红英(2014)选取2007-2013年沪深两市上市公司为研究样本,进行实证分析后发 现,企业的业绩与管理层持股比例呈现曲线关系,当管理层持股比例在15%-45%时,两者 呈一定正相关关系,当超出这个比例范围时,则呈现负相关关系[24]。

史金平、刘吉立、胡莹(2014)选取64家中小板上市公司为样本进行研究,运用多 元回归分析得出的结论是,公司绩效与股权激励的关系不明显[25]。

综上所述,国外对股权激励的理论研究相对较早也比较深入,有关股权激励制度方面 的文献研究已比较丰富,选取的研究方法和考评指标也比较完善,在股权激励方面已经形 成了较为完整的理论体系。

而在国内,由于股权激励制度引进较晚,我国学者对股权激励的研究开展的也比较晚, 再加上我国学者对股权激励理论的研究尚不成熟,不像国外学者对股权激励的研究已经涉 及到方案要素、实施过程,以及对业绩的影响等多个领域,所进行的研宄主要是以股权激 励对企业业绩是否有影响。但是在研究股权激励与企业业绩呈现何种关系方面,我国学者 的研究与国外学者保持一致,也分为与企业业绩正相关和负相关两种关系类型。另外,我 国大多数学者均采用对某行业的实证分析进行研究,而对单一企业股权激励方案实施效果 的研究很少。

因此本文试图通过对以岭药业进行研究,以期进一步丰富股权激励的理论与实务。

1.3研究的内容、方法及思路

1.3.1研究内容

本文选取石家庄以岭药业股份有限公司作为研宄对象,首先介绍了以岭药业股权激励 方案并对股权激励实施效果概念进行了界定,其次分别从盈利能力变动、管理者经营行为 变动、激励对象稳定性变动及股价变动四个方面分析以岭药业实施股权激励后的实施效 果,分析以岭药业股权激励是否达到其预期效果,再次运用案例分析法分析以岭药业股权 激励实施后产生效果的原因,最后,从改进股权激励方案设计及完善股权激励方案执行保 障制度两个方面给出提升以岭药业股权激励效果的对策。

1.3.2研究方法

文献分析法,第一章国内外研究动态里通过查阅并整理国内外学者的研究,总 结出企业股权激励方面的观点,为撰写论文打下基础。

比较分析法,第四章采用比较分析法对股权激励方案前后财务报告相关数据进 行分析,用来探寻股权激励实施效果究竟如何,是否达到其预期目标。

案例分析法,第五、六章采用案例分析法,选取以岭药业作为研究对象,通过 分析以岭药股权激励实施后在不同方面实施效果,分别归纳出以岭药业股权激励产生不同 效果的原因,并且给出提升以岭药业股权激励实施效果的对策。

以岭药业股权激励实施效果研究

2相关概念和理论基础

2.1相关概念

2.1.1股权激励

股权激励是指企业所有者赋予给企业管理者股权,将双方利益结合在一起,让企业管 理者有机会分享企业经营发展的成果,同时对其经营行为也承担相应风险的一种长期激励 行为。股权激励的模式有多种,目前,我国上市公司在实施股权激励过程中较多采用的模 式主要有两种,分别是股票期权和限制性股票。实务中上市公司在推行股权激励时,更多 采用的是股票期权的激励模式,股权激励能够将公司利益和被激励对象自身的利益有机结 合起来,让企业管理层在做出决策时从企业长远利益出发,引导企业管理者为企业长远利 益打算,做出有利于企业长期发展的决策。

2.1.2股权激励模式

股票期权

公司向激励对象授予一项权利,同意其在一定的时间内以约定的价格购买本公司的股 票,进入行权期以后,当股票市价高于行权价时,可以选择行权,持有者就可以按照市场 价将所持股份卖出,获取市价与行权价之间的差价作为收益。当市价低于行权价时,此时 选择行权,相当于用高于二级市场的价格购买股票,持有者将无利可图,因此持有者通常 选择放弃行权。

限制性股票

限制性股票是公司提前与激励对象约定好获得股票的条件,激励对象所获得的股票成 本低于市价,同时设置一定解锁期,在解锁期间内,当激励对象完成考核指标时,即可获 准将手中持有的限制性股票在市场中售出,当股票市价高于其限制性股票授予价格时,激 励对象可将其持有的股份在二级市场卖出,以兑现收益。从相关规定来看,限制性股票限 售期一般不得低于1年。上市公司向激励对象授予限制性股票,激励对象获得限制性股票, 需要激励对象提前按照授予价格缴纳。相比股票期权,激励对象所付出的成本更高,企业 发展与股价波动对个人利益的影响更大,因此,限制性股票对激励对象的激励性效果会更 好。

员工持股计划

员工持股计划是员工通过购买企业部分股票(或股权)而拥有企业的部分产权,并获

得相应的管理权,其目的是使员工成为公司的股东。企业内部员工出资认购本公司部分或 全部股权,委托员工持股会(或委托第三者,一般为金融机构)作为社团法人托管运作, 集中管理,员工持股管理委员会(或理事会)作为社团法人进入董事会参与表决和分红。

虚拟股票

虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票,激励对象可以据此享受一 定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标,被授予者则可以据此享受一 定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,而且在离开公司时将自动失效。

2.1.3股权激励要素

股权激励要素是股权激励方案设计中的重要环节,推行股权激励方案的企业只有根据 企业自身实际情况,在科学设计股权激励对象、资金来源、授予规模、禁售期、行权期、 行权价与行权考核条件等各项股权激励要素之后,才能够达到预期设定的企业目标。

激励对象

激励对象是指股权激励的受益者。为了将核心人才团队的利益与股东绑定在一起,企 业对激励对象的选择应从以下三个方面进行:一是企业战略决策者,二是中层管理人员, 二是核心技术人员。

资金来源

资金来源是指激励对象买入并获取股权时使用资金的来源渠道。法律上禁止上市公司 向激励对象提供各种财政资金支持其购买股份,激励对象购入股份的资金主要来源于自有 资金或者抵扣拟发放工资、奖金与分红。

授予规模

授予规模是指上市公司为激励对象提供股票的规模。上市公司推行股权激励时需要结 合企业实际情况,合理确定授予规模,根据相关规定,标的股票总数不得高于总股本的十 分之一。除经股东大会特别批准,单个激励对象授予的股票数不得高于总股本的百分之一。

禁售期与行权期

在企业实施股权激励时,需要遵循其客观规律,不仅要建立激励机制,还需要建立相 应的约束机制,以此来确保中小股东的利益,股权激励的有效期便是重要的约束条件之一, 具体包括禁售期与行权期。禁售期是指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其 他方式进行转让的期限,股票期权的有效期需满足3年或3年以上,但最久不能够超过10 年。通常情况下,行权的有效期的长短对管理层的行为产生影响,有效期较长有利于对其

长期行为进行激励,相反,有效期较越短则容易使管理层忽视企业的长期利益。

行权价

行权价是指激励对象将所持股份以规定的价格买入或卖出的价格。行权价格过高会使 激励对象通过企业业绩提升来获得收益的难度加大,从而会减弱员工的工作积极性,导致 员工对提高企业业绩持消极态度;反之价格过低,授予对象则能够从中轻松获益,导致企 业无法有效激励其工作,加之成本过高使股东利益受到侵害,也会导致股权激励不能发挥 相应的作用。

行权考核条件

行权考核条件是指公司预先设定的股权可以行权时应达到的考核要求,通常用相应的 行权考核指标进行衡量,行权考核指标的选择是否合理,对股权激励机制实施效果起着决 定性作用,如何选择绩效考核指标是能否发挥股权激励作用的关键因素。

2.2相关理论 

2.2.1委托代理理论

在近代企业中,由于企业所有权与经营权一同被企业资产所有者掌握,企业所有者因 此始终在企业内部拥有对重大事件的绝对话语权,因为彼时的企业,其。直到20世纪30 年代,委托代理理论最先被美国经济学家伯利和米恩斯共同提出,他们提倡将企业的所有 权与经营权相分离,即两权分立,分立理由是所有权与经营权合二为一的管理模式存在着 显而易见的缺陷,他们希望未来企业所有者只保留对企业剩余价值的索取权,不参与企业 的日常经营决策,应将经营权交给职业经理人,让他们代理企业所有者经营企业。

然而,代理人负责经营,委托人不再负责具体事务,会出现一种状况,即工作职责不 同导致的公司所有者与其管理者之间总是存在某种信息的不对称,从而使得各方的利益目 标通常不同。对于委托人,他们希望代理人能够努力工作,为企业长期利益服务,然而, 对于代理人来说,他们仅仅是经营者,而不是企业所有者,企业未来发展状况与他们个人 利益无关,这时管理者与所有者之间就出现了利益上的矛盾,就需要采取一定的长期激励 与约束措施,更好地平衡企业所有者与管理者的矛盾,由此就有了实施股权激励的必要性。

上市公司推行股权激励方案正是以委托代理理论为基础,在企业所有权与经营权的分 离存在委托代理成本的情况下,为了减少委托代理成本,越来越多的上市公司会采用股权 激励的方式将管理层与经营者的利益相结合起来,从而促进企业的长远发展。

人力资本(HCM-Human Capital Management)最早被美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先提出,他们认为企业资本应该包括两大部分,分别是物质资本与人力资本,加大二者的投 入都会有助于企业提高业绩表现,相比于物质资本对公司业绩的推动,舒尔茨认为,提供 人力资本更能推动企业的业绩持续增长,更能保持企业的持续运作通常资本家提供的 物质资本分享企业生产经营后的利润,而人力资本却没机会分享这些利润。

因此,舒尔茨认为,企业的人力资本也应当同物质资本一样分享一个企业的利润所得。 一个企业的发展不能只依赖物质资本的投入,只有人力资本也得到充分激励,才能在最大 限度上帮助企业提升业绩。首先,让代理人与委托人一样,能够共同分享企业发展的利润 所得,这就能够对代理人产生激励作用,因此也进一步论证了股权激励的合理性。其次, 股权激励通过使企业的经营者获得也有机会获得剩余索取权,将代理人的个人利益和企业 的长远利益结合,也能对经营者可能的机会主义行为进行约束,自己监督自己,达到人力 资本相一致的结果,从而最大限度地解决了对经营者的长期激励问题。

股权激励方案实施过程正是以人力资本理论为基础,致使企业的长远发展离不开对人 力资源的激励,由此股权激励方案中需设置相应的激励对象,当激励对象完成考核任务后, 可选择行权获取相应的利益。

2.2.3双因素理论

双因素理论,最早由美国心理学家赫兹伯格提出。该理论认为,影响人们日常工作动 机的因素主要有两个:首先是是激励因素,其次是保健因素。

激励因素主要包括未来职业晋升机会、领导赏识与欣赏、工作成就等因素,它们会使 人们对自己目前的工作产生满意感,使人们热爱自己所从事的工作并有效提升公司员工的 工作积极性。

保健因素具体包括公司的规章制度、与同事工作关系、薪酬福利待遇等因素,赫茨伯 格把保健因素比作卫生条件,他认为让员工减少不满意,就好像保护人们不生病一样。当 员工认为上述因素中的某一个因素如果降低到一定程度时,他们就会失去工作热情,甚至 有时候会引起集体罢工的现象。但是当保健因素都得到很好的满足的时候,只会减少员工 的不满意程度,但无法对其工作产生激励作用。

只有双因素同时改善才能够使员工感到满意,因此上市公司实施股权激励方案时,应 基于该理论给予员工较好的激励,从而达到留住核心人才、稳定企业人才队伍的目的。

本章首先在相关概念中介绍了股权激励,然后分别介绍了股权激励的主要模式股票期 权、限制性股票、员工持股计划和虚拟股票等四种,随后介绍了国内企业股权激励的主要 要素,共包括激励对象、资金来源、授予规模、禁售期与行权期、行权价与行权考核条件 等七项。最后在相关理论中介绍了股权激励中三个常见理论,分别是委托代理理论、人力 资本理论与双因素理论,为后文对以岭药业股权激励实施效果进行评价,以及对实施效果 变化的原因分析奠定坚实的理论基础。

3以岭药业股权激励方案介绍及实施效果概念界定

“石家庄以岭药业股份有限公司”成立于1996年,主要经营中成药、医药保健品及 保健食品的研发产销,公司董事长为吴以岭,公司于2011年在深圳证券交易所上市,证券 代码为002603。

2012年4月“毒胶囊”事件爆发,以岭药业因其主要产品为胶囊制剂而受到牵连,导 致其营业收入和利润大幅下降,当年营业收入16.5亿,较上一年同比下降15.59%,营业 利润1.9亿,同比下降61.56%,与上一年刚上市时相比,其各项财务数据都出现了大幅缩 水。为摆脱“毒胶囊”带来的负面影响,以岭药业一方面加强科技创新,加大新产品研发 力度,加快生产质量管理和营销网络建设,另一方面于2013年推行了首期股权激励计划, 吸引和留住优秀人才,充分调动管理人员及核心技术人员积极性,期望借此尽快摆脱毒胶 囊事件的不利影响。


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