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MBA论文代写
创业期公司员工招聘困境及解决策略研究
作者:钱崑 日期:2018/8/2 14:47:49 点击:

摘要

2014年9月,李克强总理提出“大众创业,万众创新”鼓励社会就业的发展战略,一时间全国范围内掀起了新的创业热潮,各行各业创业者众多。伴随着广大创业期公司的新兴,创业期公司在创业初期遇到的种种创业期艰辛、困境一直困扰着众多创业者。其中以人才短缺、招人难等招聘困境严重阻碍了公司的发展。本文采用案例研究和规范研究的方法得出创业期企业招聘困难主要体现在:因区域结构性人才短缺导致招人难;因临时工种流动性过强导致招人难;因工作性质单一导致招人难;因行业内缺少相关人才导致招人难及因薪酬低于市场水平导致招人难。在人力资源管理理论和己经度过创业期企业实践经验相结合提出:通过多平台发布招聘信息、参加现场招聘会及选用猎头公司这三条通用建议;提出针对个性类问题解决策略:与高校进行合作、增加员工福利、建立从业人员数据库、与劳务派遣公司签订外包协议、加强团队建设扩展训练、改善工作环境、招聘非专业人才通过公司自我培养等策略。

关键词:MBA论文,创业期公司,员工招聘,人力资源管理

创业期公司员工招聘困境及解决策略研究


Abstract

In September 2014, Premier Li Keqiang put forward the development strategy of 搈ass entrepreneurship and innovation" to encourage social employment. At that time, there was a new upsurge of entrepreneurship across the country, with numerous entrepreneurs from all walks of life. With the vast number of entrepreneurial start-up period of the company's emerging, entrepreneurial period in the early days of entrepreneurship encountered a variety of entrepreneurial period hardships, difficulties have been plagued by many entrepreneurs. Among them, recruitment difficulties such as shortage of talents and recruitment difficulties have seriously hampered the development of the company. In this thesis, case study and normative research methods are used to find out that the recruitment difficulties in entrepreneurial enterprises are mainly reflected in the following aspects: recruitment difficulties caused by regional structural talent shortage, recruitment difficulties caused by temporary work mobility, recruitment difficulties caused by single work nature, recruitment difficulties caused by lack of relevant talents in the industry and recruitment difficulties caused by salary lower than the market level. A combination of human resources management theory and the experience of a business that has passed the start-up phase,the three common recommendations for posting job information through multiple platforms, participating in on-site job fairs and selecting headhunters, this thesis puts forward a strategy to solve the problem of individuality: Cooperation with universities, increasing employee benefits, establishing a database of employees, signing outsourcing agreements with Labor dispatch companies, strengthening team-building extended training, improving working environment, recruiting non-professionals through the company self-training and so on.

Key words: Start-up Company,recruitment Dilemma, Human resource management

目录

摘要  I

Abstract   II

第一章绪论 1

1.1研宂背景 1

1.2研究意义 2

1.3研宄方法和技术路线 2

1.4创新点 3

第二章创业期相关羿定  4

2.1创业期界定   4

2.2创业期招聘渠道   5

2.3创业期公司人力资源特征 5

2.4当代员工特点 6

2.5创业期公司招聘困境 7

第三章创业期公司员工招聘困境调查 9

3.1调研过程 9

32案例陈述 9

3.2.1案件一:秦皇岛某风投公司   9

3.2.2案件二:河北省某建筑装潢公司 11

3.2.3案件三:国内某连锁酒店 13

3.2,4案件四:河北省某著名制药集团     15

3.2.5案件五:北京某医疗器械公司   17

3.2.6案件六:天津某航运公司 19

3.2.7案件七:北京某精密仪器加工工厂.   21

3.2.8案件八:北京市某贸易公司 22

3.3调研总结 24

3.4创业期公司员工招聘困境分析 25

第四章创业期公司员工招聘策略 27

4.1通用解决策略及研宄   27

4_2专业解决策略及研究 29

胃五章结论     35

参考文献 36

第一章 绪论

1.1研究背景

生存和发展是人类社会和自然界永远面对的课题,生存是从无到有的过程, 发展则是有的继续,一个创业期公司即是从无到有的突破。而这个突破的“基因” 是想法,人才则是突破的“细胞”,困难则是突破的“营养”。正所谓万事开头难, 一切从零开始,一个想法做成一份事业,想在市场中闯出一片天地所要经历的风 雨太多太多。其中遇到的难题无外乎于启动资金短缺,人员匮乏,招聘不到适用 的人才,招聘难己经成为创业期公司遇到的普遍困境。

对于资金不足的创业期公司,通常创始者都会^一分钱掰成两半花的窘迫, 员工薪酬普遍低于市场水平,公司最紧缺需求的行业精英很难被较低水平的薪酬 打动,求职者在求职过程中因为薪酬问题很难选择创业期公司。而拥有丰富实战 经验的老员工面对创业期公司的福利和加班作业的权衡上,也很可能因为公司处 于创业期,组织结构不清,有可能一岗兼多职而选择拒绝加入。相对好招的员工 也就是刚刚步入社会的大学生,然而创业期公司更需要的是多面手、技能熟练的 劳动力,反而对于新毕业的学生很少青睐。这些多样的因素造成了创业期公司招 聘难的困境。

相对于创业资金紧张的中小型创业公司,近年来雨后春笋般出现的互联网公 司,共享产品公司等,他们的背后或多或少都有着集团性企业的财团注资为背景。 然而资金的充裕或许可以通过重金挖人等方式招来行业精英,可是用人风险系数 会相应上升。公司在人才引进时所支付的薪酬价值是在员工创造价值之前就开始 执行的。精英员工的稀缺以及公司高薪聘用的行为导致员工未能达到企业预期希 望产生的实际价值。公司创业期不确定性因素过多,因此预期值与实际收益往往 形成反比,投资者对资金风险上的敏感也是降低人力使用预期价值的一种因素。 多数公司的创始人与精英员工之间是存在着明显的认知差异,认知差异导致的分 歧处理不好就会导致人员的迅速流失,员工犹如走马灯一样转一圈就离职,做不 到真正意义上的员工招聘。

如何才能解决招聘难这一老大难问题,帮助创业期企业招聘到人才,企业不 再受到人才的困境,是本论文研究的意义所在。当今社会经济活动己经不再是个 人英雄主义盛行的天下,创业者需要组建一个良好的团队在商场中打拼占得一席 之地,如何选人,如何招聘到合适的人才,这些问题的解决是一个团队组建的重 中之重。只有当创业期公司走出了招人难的困境,才能使企业真正成长和步入良 性的发展轨道。

本论文写作出发点是考虑笔者自身正处在创业期,充分体现学以致用,运用 学到的知识来帮助自身创业成功。笔者认为只是单纯的进行文献阅读,知识的补 充是不够的,工商管理是需要结合实际,只有能在实际商战中应用得当的理论才 是真正的知识。因此笔者采用多样本采集,与各行各业的公司创始人进行深入交 流,其中包含行业内龙头公司,中小微公司的创业经历。查其所短,取其所长。 在获得各种真实案例数据后,得出相应数据报告后进行理论研究。

1.2研究意义

本文通过大样本访谈的调研方法研究创业期公司因底子薄、缺乏资金、知名 度低等不足导致的招聘困境,从而提出相应的解决策略和研究方向。本文提出的 解决策略可以直接指导创业期公司如何招聘,帮助创业期公司度过相应的难关, 有直接的指导价值。

1.3研究方法和技术路线

本文使用多案例研宄和规范研究的方法,调研了不同行业、不同规模、不同 发展阶段的创业公司十五家,在此基础上精选案例八个,然后对公司创始人或公 司高级管理人员进行深度访谈,找出创业期公司员工招聘困境,了解公司如何克 服困境的办法,进而在人力资源管理理论基础上进行归纳总结,设计创业期公司 员工招聘解决策略。

1.4创新点

本文的创新点主要体现在两个方面:一是本文选题视角创新,紧密围绕创业 期公司,研究创业期公司员工招聘特征、困难及解决策略,这在以往研究中并不 多见;二是研究方法创新,本文采用多案例研宂方法,通过深度访谈八家企业高 管得出问题和借鉴建议,研宄更接近管理现实。

第二章 创业期相关界定

2.1创业期界定

一个公司在发展的过程中通常分为以下五个阶段:第一阶段是创业期 (Start-up),一个公司最初的阶段即是公司的创业期,也可称为诞生期、种子期、 孵化期等等。这个阶段代表了公司从零到无限过程中的第一步,一般是由一人或 多人为实现共同的目标而组建,把一份工作变成了一份事业。创始者们在创业初 期具备强烈的凝聚力,创业激情,以及互相信任等特征,在利益分配上尽量做到 公平且有弹性,在此阶段多数公司受限于初始资金紧张,会遇到员工招聘困难等 问题;第二阶段是成长期(Development),在公司经过一年左右的发展,逐渐有 了粗糙的经营计划,形成了一定的企业文化,各部门开始有分工协作,管理队伍 组建完毕。这一相应阶段可称为公司的成长期或青春期,在我国此阶段一般来说, 创业投资的回报开始逐渐反哺,己经可以称为真正的成功创业公司;第三阶段为 发展期(Shipping),公司成功创业之后,会随之出现公司内部结构组建完成,各 部门分工明确,产品开发路线清晰,企业文化逐渐滲透员工内心,产品盈利稳定 发展等一系列的良性表现。这个阶段就是公司的发展期,也可称为盈利期,扩张 期等。在这个阶段的公司是处于高速发展的时期,产品销售达到高峰,公司大幅 盈利,开始扩大市场增加分店等行为;第四阶段为稳定期(Profitable),经过高 速的发展,公司内员工的激情逐渐消退,产品在市场上的饱和,竞争对手的出现 等等因素后,公司的业绩开始趋于平稳化,业绩波动幅度平缓,市场份额相对稳 定。处于稳定期的公司经常会出现对市场洞察力不敏锐和自身问题不敏感的严重 错误,从而进入衰退期;第五阶段为衰退期(Recession),当公司进入衰退期, 意味着公司走入黄昏,市场占有率开始明显下滑,公司内部员工不满情绪逐渐增 多,甚至出现资金短缺拖欠工资等现象。在这一阶段充分体现了不破不立的现象, 如果没有良好的改革和创新,公司即将落幕。公司在为了避免进入衰退期,建议 在稳定期时就开始寻求新的市场,技术创新,幵辟新路或者稳固自身,勤于自检 查找不足。

2.2创业期招聘渠道

目前在我国公司招聘主要有七种渠道:第一种为互联网招聘。互联网已经成 为日常生活必不可少的一部分,互联网招聘也是现在公司最常用的一神招聘方 式。如智联招聘、51job、58同城等招聘网站近几年发展势头迅猛,网站运营人 性化,收费低廉等特点深受各公司人力资源部门欢迎;第二种为传统的现场招聘 会。此方法虽受地区性以及场地规模等因素限制,但因招聘方式直接、快捷便利、 可面对面交流等优点也颇受大公司青睐;第三种为广告传媒招聘。从早期的报纸 电视、收音广播以及公交站牌、地铁车厢内刊登广告发布招聘信息,发展到现在 手机aPP软件内植入、互联网网站发布等形式沿用至今。甚至在二三线城市有专 门的招聘信息发布站,类似报刊亭的样式存在;第四种是校园招聘。近年来通过 培养毕业大学生的方式来进行人才储备己经越来越被重视,校园招聘可以更好的 针对公司自身内部所需,从而进行专业性培养;第五种是公司内部推荐。内部推 荐多数为公司内部员工根据公司所需具有针对性的进行招聘,招聘对象相应知根 知底可以快速融入公司。弊端是容易形成小团体,不推荐作为主要招聘手段;第 六种是委托猎头公司。针于某些技术性、专业性要求很高的岗位,委托猎头公 司帮忙寻找是一个不错的选择,专业的猎头公司都有优秀人才库,可以进行精准 快速的定位寻找到高端人才;第七种是目前市场上最颖的招聘方式,手机招聘。 手机招聘是指通过手机内部流行的app软件发布传播,比如通过微信、微博、贴 吧等拥有庞大使用人群的软件进行传播扩散。

2.3创业期公司人力资源特征

目前我国创业公司普遍存在人力资源管理混乱,结构框架不清晰等特点。多 数创业者在创业期间存在资金短缺,人力资源管理知识淡薄,家庭式管理等问题, 人力资源在我国普遍落后,问题严重。

胡玉梅(2007)创业期公司人力资源分三大特点,分别为:①直线管理者是 人力资源工作的主要决策者和执行者。②依赖少数关键人才。③人力资源管理缺 乏科学性,人员流动率普遍较高,常常会出现得力的部门主管带领下属集体跳槽 的现象⑴。杨云高(2006)创业期中小企业人力资源分析分为五点.•①人员较少, 总体素质偏低,工作分工不细。②人力资源投入低与高素质人才的需求之间存在 较大矛盾。③企业所有者与经营者的目标存在较大分歧。④存在较大用人风险6 ⑤规章制度不健全,主要依靠经验进行管理[2]。石崇宝(2005)《创业期公司在 企业文化建设中存在三个问题:①老板行为决定企业文化。②企业文化处于自发 阶段。③没有明确的体系[3]。毕小军(2014)员工招聘缺乏规范性,薪酬管理科 学性尚待提升,培训管理缺乏针对性,人员晋升缺乏公平性,人员考核缺乏规范 性,以及人员奖励机制不徤全[4]。因此综合以上观点充分体现了创业期公司人力 资源状况与其他发展阶段公司人力资源状况的差距还是很大、很不同的。

2.4当代员工特点

想要解决招聘上的困境首先就要了解现在广大的员工群体分类,相应的从心 理学、人力资源学等学术角度上理性分析,寻找特点,相应的给出针对性方法。 目前职场员工主力逐渐由80后和90后两代人代替了 60后与70后,而现在的 80后和90后两代人分别存在着自身的优缺点。80后和90后一代人是我国目前 唯一的一代独生子女,并且享受着国家最丰厚的资源成长起来,在信息大爆炸的 年代逐渐形成的世界观和价值观。

姜海燕(2014) 80后比90后更注重人际关系和工作环境。80后女性群体比 90后女性群体更加注重外在工作价值取向及其中的人际关系和工作环境两因素, 建议提高女性员工工作热情[5]。李强(2013)根据80后特征由以下三条方法提 高80后员工积极性:①建立以任务为导向的契约管理方式。@建立和完善职业 生涯规划。③构建多渠道的学习、交流平台间。贾丽娟(2013)与80后相比90 后大学生在人际关系、学习、校园生活、择业、情绪、自我、满意度方面及适应 总体水平上均显著高于80后大学生。在心理健康方面,90后的主要心理疾病排 名分别是:①强迫症状,②依赖,③焦虑,④社交退缩症状,⑤自闭症,⑥偏执, ⑦冲动症状[7]。徐凯林(2015)针对90后知识型员工职业生涯规划给出四个建 议:①构建以90后知识型为主体的沟通平台。②制定科学的职业生涯规划。③ 完善90后知识型员工晋升激励机制。④引导90后知识型员工实现自我职业规划 发展㈤。李露(2014)提出管理者在对90后员工有效管理上应当:①提升领导 魅力,减少命令。②营造平等协商气氛,削弱等级味道。③管理者要用心对其尊 重、理解、摒弃成见[9]。

从以上文献上可以看出80后和90后的一切与80前有着极大的出入,普遍 都有着以自我为中心的个人主义价值观。其中80后崇尚自由,反对权威,享受 生活,寻求刺激,反对世俗陈规和垄断资本主义市场。80后普遍对学习和工作 有着抗拒和抵触,拒绝承担义务。他们的学习意识强烈、创新思维开阔、实现个 人自我价值欲望高的优点,但是缺点也十分显著:忠诚度低、离职率普遍较高、 职业定位不清晰、缺乏责任心、抗压能力差、敬业心薄弱、工作节奏快,偏爱使 用捷径。而90后又与80后有着一些不一样的特点,他们讨厌循规蹈矩,90后 在工作与生活中更忠于生活方式,而不是工作,但是他们喜欢有挑战性的工作又 不喜重复做同一件事,通常拥有明确的目标,渴望发挥自身特长来实现自我价值。 因为生长大环境等因素内心矛盾普遍存在,东西方思想的碰撞,互联网时代的信 息化爆炸使得他们有着反抗性、依赖性、封闭性、开放性、勇敢和怯弱的矛盾心 里。追求平等和被认可,价值取向多元。90后在对事务的了解上更全面、迅速, 不再盲从权威,甚至有些90后本身就是新技术领域权威,对组织中权利分配不 平等的忍耐程度更低,在稳定工作和财务上面他们更倾向于工作福利、自我价值 实现和职业生涯规划。因此90后员工的流动率是高居榜首的,根据智联推出的 2012年职场跳槽报告中,在19480份有效问卷中,有29.93%的人完成了跳槽计 划,相比2011年增长7%。缺乏责任心导致90后对工作积极性不高、士气低下、 缺乏主动性、团队意识淡薄、更喜欢个人英雄主义。

2.5创业期公司招聘困境

公司在成长的过程中,人才始终是公司最宝贵的资源,可是如何吸引人才的 到来,如何真正意义上甄选出适合自己公司的人才却成为了公司发展道路上的 “拦路猛虎”。招人困境始终是围绕在创业初期公司的一大难题,因为招人上的 困难,导致大多数创业期公司会陷入“招人、流失、再招”的恶性循环,而这种 恶性循环直接导致的结果就是招聘成本大幅上涨,公司内部员工士气低下,团队 打拼乏力,公司创始人情绪不稳定等结果。

华夏基石e洞察(2017)十全十美和类我效应,并且提出创业期工作需要快 速迭代,苛求完美没有意义。创始人需要宽以待人才可聚拢人才苏杰(2012) 阿里巴巴创始人马云先生在创业初期资金短缺,凭借个人魅力以及优秀的领导力 招揽了 18名有着共同目标的员工一起创业,最后成就辉煌⑴]。南泉(2013)影 响招聘渠道的内部主要因素为:①企业战略发展需求。②企业知名度,企业品牌 形象。③企业未来发展规划。④企业的管理模式。⑤企业所在地理位置。⑥招聘 的目的性。⑦招聘岗位的情况Wj。申琳(2014)导致招聘结果不满意的原因是因 为:前期准备工作不充分;招聘专员能力不足;招聘渠道选择不恰当;应聘者自 身认知偏差;测试方法较为单一;企业文化与人才不匹配;录用评估不全面等因 素。并且在实际招聘过程中,每一个环节都会受到多个因素影响[13]。张铮(2005) 在进行良好的招聘时应当注意:①创建良好的企业文化。②建立人才库。③可尝 试远程面试。④实行电子招聘系统芮明杰(2005)公司运营发展不再靠个人 英雄主义,而是需要一个职业化团队。创业初期,创业者需要兼并冒险精神、个 人魅力、对机会的敏感等成功所需要的因素【15]。薛晖(2016)根据企业战略、人 力资源规划,制定招聘计划。进行人职匹配系统并且建立人员教育背景、工作经 历、兴趣性格等方便信息收集。规范招聘工作流程,制定招聘计划[16]。

可以看出公司在创业期这个阶段招聘问题一直存在,配合公司战略发展需要 来制定合理的招聘方案是至关重要的,并且配合创业者自身人格魅力,公司内部 组织结构框架逐渐清晰,制定合理的招聘策略选用因人而异等方法,可以在一定 程度上解决公司创业初期招聘难的困境。

第三章 创业期公司员工招聘困境调查

为了了解创业期公司员工招聘中存在的困难,本文釆取多案例研究方法,通 过对不同行业、不同阶段的创业期公司调研,了解各自在创业期员工招聘遭遇的 困难及克服困难的经验,为设计员工招聘对策奠定现实基础。

3.1调研过程

为了调查结果准确有效,本文通过访谈不同公司获得一手资料,真实反馈不 同行业内的公司在创业期时人才招聘的现状,尽量做到反映出不同行业的公司各 自代表性的问题,以便具有更高的研究价值。

表3-1调査企业基本信息表

公司

编号

主营

业务

创业

规模

注册

资金

注册

时间

现公司发展阶段

A

风险投资

7人

300万元

2010 年

发展期

B

建筑装潢

31人

100万元

1993 年

稳定期

C

连锁酒店

42人

500万元

2015 年

成长期

D

制药厂

不详

52000

万元

1998 年

稳定期

E

医疗器械

1〇 A

100万元

2012 年

创业期

F

航运物流

37人

4000

万元

2011 年

成长期

G

精密零件加工

52人

500万元

2010 年

发展期

H

牛羊肉零售

26人

300万元

2014 年

创业期

 

 3.2案例陈述 

3.2.1案件一:秦皇岛某风投公司

1.企业介绍

A公司是位于河北省秦皇岛市的一家风险投资公司。该公司成立于2010年, 注册资金为三百万元整。公司组建初期由三名合伙人协四名员工一起经营,后经 过7年的发展公司人数发展到30人左右,并且尝试在北京和上海开设子公司以 便业务扩展。主要经营范围是投资各类实业;兴办实体;国内商业、物资供销业。 A公司自成立以来,诚实经商、努力开拓国际、国内市场,创造良好的经济效益 和社会效益,为社会主义经济建设服务的宗旨,大力发挥公司优势,建立了集人 才、资金、管理模式和经营理念为一体的综合企业体系,为A公司的持续发展 奠定了坚实的基础。

2.主要问题釆访实录 采访对象:A公司创始人

(1) 问题:您为何选择在秦皇岛做投资业务?有什么特殊的优势么?访谈 对象回复:在秦皇岛做投资这一行没有什么优势,相反还比较困难。当时我们三 人志同道合又都是投资方面的专业,本着秦皇岛当地人,没想那么多就集资开了 一家公司。

(2) 问题:您说您在秦皇岛开投资公司没有优势还相对困难,那贵司在创 业期招聘上有何难题么?访谈对象回复:当年在招聘上最大的困难就是招不到金 融业的人才,哪怕懂投资的基层员工都招不到。秦皇岛本地就没有几家投资公司, 而且当地大学也不培养投资相对应的人才,可以说秦皇岛整个地区除了几家做投 资的公司外,就没有这个专业的人才了。

(3) 问题:那贵司是如何解决的?访谈对象回复:没有合适的员工那就只 能自己培养。尽可能的降低标准,招一些有金融基础,但又不是从事投资的人来 培训上岗。公司创业时候只有7人,我们每人带几名员工,一点一点的带出来。

(4) 问题:自行培养非本专业的人,这个难度不小。您当年是如何做的呢? 访谈对象回复:公司创业初期人少事多,大家都很辛苦,每个人都要分身多用。 可能因为我是女同志的缘故,我更想把公司变成一个大家庭,让员工在这里工作 的时候更温馨舒适一些,可能是因为我这个“家”才熬过来的吧。

(5) 问题:您说的这个“家”可以仔细说明么?访谈对象回复:如你所见, 我的公司选择在小区内的别墅办公,并且整个公司办公环境装修风格都与正常居 家生活的家庭贴近,就是想给员工一个轻松舒适的环境上班。我们这里上班没有 统一的工作服,没有硬性的上班时间,大家基本都在早9点左右自觉到岗。我本 人也十分看重人力资源,重视人文关怀,每个节假日,员工生日等公司都有相应 的庆祝活动和福利发放。我公司员工薪酬待遇在河北省都算髙的,虽比不上北上 广深地区,但是对比起来也算高的了0

(6) 问题:贵司福利待遇如此丰厚,那您的员工流失率应该很低吧?访谈 对象回复:创业初期我们的员工流失率还是很高。虽然待遇丰厚,可是我们对于 员工的技术水平也很看重。另外就是能认同我这种家庭化管理的企业文化也不 多,做投资业门槛要求挺高,10名员工能带出来1名就很好了,并且做这行需 要激情,有些员工认为家庭的气氛和金融业有些不符也留不住。现在的员工流失 率很低了,将近八年的发展,逐渐也带出20多名老员工了,凡是能留下的员工 技术水平都过关了,也是认同公司家庭式管理的文化。

(7) 问题:您看重人力资源,贵司内的组织结构完整么?是何时组建好的? 访谈对象回复:我们公司虽然小,但是该有的部门还是有的。创业初期没有太多 的部门划分,都是能者多劳加班加点,培训好三五名员工以后就好了,各个部门 开始逐渐成型完善。早期我们也有人力资源部,之后就取消改用外包了。现在公 司几乎不招人,也不流失员工,我只是定期请外包公司帮我做一些维护就好了。

(8) 问题:都说创业公司资金紧张,您在创业时员工福利待遇就如此丰厚, 资金够用么?访谈对象回复:虽然我司在创业初期资金相对紧张,但是在员工招 聘上的资金并不紧张,我在注册公司之前都有合理计划,资金在公司没注册之前 就己经安排好了,我当年注册资金300万,就预先准备了 100万元是在员工培养 和招聘上。所以我公司在人力资源上并不缺资金。

问题归纳

A公司是位于秦皇岛市的一家风险投资公司,在创业初期的招聘问题是因为 区域性人才短缺。首先当地大学几乎不培养金融类人才,此类人才多数集中在北 京、上海、深圳等一线城市。公司处于在秦皇岛当地完全无对口人可招的窘迫。 公司解决办法是选择招收有类似工作经验或近似专业的毕业生进行内部培养。A 公司早期拥有完整的人力资源体系,后因员工流动率很低采用人力资源外包。公 司经过7年的发展,采用“家庭式”人文关怀路线,办公地点选择在住宅小区, 员工上班气氛温和,重视节假日,员工薪酬普遍高于秦皇岛当地金融业。

3.2.2案件二:河北省某建筑装潢公司

公司介绍

B公司是一家建筑装潢公司,业务范围是对毛坯楼房装修装潢、工程设计、 园林绿化等业务。B公司创立于1993年,当时注册资金为壹佰万元整,后追加 至壹仟陆佰万元整,公司员工人数从创业期10人发展至60人左右。B公司经过 2〇多年奋斗,在华北地区颇具业务能力,多处地标性建筑的后期裝潢工程由B 公司承接。

主要问题采访实录 采访对象:B公司财务部部长

问题:贵公司主营是什么?当年创业时多少人?现在如何?访谈对象 回复:我司主要是承接楼盘后期装修工程,园林绿化等项目。当年注册资金100 万元,现在1600万元。员工从10人发展到现在50多人,有时候能有60多人。

问题:您是公司创业时候的元老么?曾经公司在创业期时有何招聘上 的难题?访谈对象回复:公司在1993年注册的,但是注册后不到4年的时间未 曾运营,直到1997年才开始正式运营。我是那时候就来到公司一起发展至今了, 一直负责财务上的工作。在招人困境上面项目经理这个职位一直是老大难。

问题:您所说的项目经理一职又如何困难了?您可以具体说明么?访 谈对象回复:项目经理在我们公司主要负责项目施工时对一线员工的监管,比如 物资用料的多少,施工的质量是否合格,还有和甲方在工程现场上的沟通等工作。 这个职位难招是因为项目经理我们都是临时招聘的,经常招不到人,或者因为拿 到项目后甲方催促施工,没给我们多长时间缓冲招聘。或者是我们招来的项目经 理用着不顺手。

问题:您所说的用着不顺手是什么意思?访谈对象回复:不顺手是指 这个项目经理精通的并非项目工程上的施工。比如一个对瓷砖大理石监管经验丰 富的,去负责木地板铺制项目就会有问题,经验不足不能起到良好的监管作用。

问题:既然经常不能及时招到项目经理,为何不培养一些固定的员工? 访谈对象回复:以前公司也试着培养过固定员工,可是并不理想。项目经理自身 不太乐意,公司成本也太大了。项目经理的工资制度是按照项目提成来定的,没 有工作时候给基础工资他们嫌少,给多了公司成本又太高,并且什么时候有项目 做我们也不知道,所以就只能这样了,据我所知除了国企之外的业内公司都是选 择临时工的形式雇佣项目经理。

问题:那公司有成立人力资源部么?招聘工作是如何进行的?访谈对象 回复:公司没有人力资源,由我们财务和办公室主任一起负责。招人主要是同事 之间的推荐,有项目来了就一起想想谁适合这个职位,再问问有没有工期能来干 活。没合适推荐的就只能网上发布招聘信息招人了,所以经常会有“不顺手”的 项目经理。

问题:20多年的运营有项目经理的档案库么? 20多年的老公司了为什 么不尝试组建完善人力资源部门呢?访谈对象回复:我们没有建档案,项目经理 的好坏全是靠老员工记忆,谁好谁+好我们记在脑海里,真碰到不熟悉的就试着 用用呗。我们都是老国企出来的,不懂人力资源也不想去搞,公司除去项目经理

和一线工人,其实流动性非常小,完全没必要。

问题:因为项目经理招聘上的困境在公司运营上造成过不良影响么? 如何解决的?访谈对象回复:是有几次很严重的事故,一次是开工期过了 2个月 了我们还没有招到人,一次是项目经理没有和我们合作过,施工一半的时候发现 施工质量严重不符合要求从而导致中途更换项目经理,并且工程全部返工重来。 出了问题就让市场部去公关客户,道歉、赔钱。

问题归纳

B公司存在的困境是项目经理一职流动性过大,经常招不到合适的人选。B 公司在面对此困境时公司高层选择放之任之的态度,招聘上公司没有专门的部门 负责,而是靠老员工推荐,并且运营至今未曾建立人才数据库,招人选人时全凭 以往经验和向业内其熟知该项目经理人询问其口碑。项目工程如出现问题公司会 大力公关客户来解决其问题。B公司创始人是从国企离职后创建,对公司的管理 理念和思路继承国企,公司内部20多年没有设立人力资源部,人事事物由财务 和办公室主任兼任管理。公司文化重视销售和客户关系,对于一线施工工人采用 临时工制。因此导致此问题从B公司创业至今一直未能良好解决。

3.2.3案件三:国内某连锁酒店

公司介绍:

C公司是一家从事酒店类住宿服务的公司,加盟了国内优秀的酒店集团,使用 集团旗下品牌在北京、上海、马鞍山、秦皇岛经营多家快捷酒店。C公司于2015 年注册成立,注册资金伍佰万元整。C公司加盟的集团是国内第一家多品牌的连 锁酒店管理集团,在中国360多个城市里己经拥有3,000多家酒店和60,000多名 员工。自2005年创立以来己经完成全国主要城市的战略布局,并重点在长三角、 环渤海湾、珠三角和中西部发达城市形成了密布的酒店网络。C公司使用的集团 旗下品牌经营理念是每家分店均有不同的风格,把每一间酒店当做艺术品打造, 让客人享受品质但不奢侈。C公司经历2年多的发展拥有会员11万,酒店平均 入住率高达92%以上。


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