MBA论文代写|MPA论文代写|工程硕士论文|经济管理论文|国际贸易论文代写|医学护理论文|文学论文|项目管理论文|建筑工程论文|教育教学论文|农业推广论文|法学论文代写|体育论文|工商管理论文|公共管理论文|艺术论文|会计论文|环境论文|计算机论文代写|财务管理论文|物流管理论文|新闻传播论文|应用文类市场营销论文|人力资源论文代写|心理学论文|化工论文|机械论文代写|石油工程论文代写|水利工程|哲学论文|英语论文|电气工程论文|对外汉语论文|金融学论文思政论文|通信工程论文代写

天天论文代写网可提供代写毕业论文,代写职称论文,代写硕士论文,代写代发表等服务

在线客服

于老师 点击这里给我发送消息 177872916
电 话:13838208225
王老师 点击这里给我发送消息 177872915
电 话:13503820014
当前位置:首页 > 论文资源 > 人力资源论文
人力资源论文
中小型建筑施工企业人力资源管理问题及对策分析
作者:天天论文网 日期:2018/7/4 14:16:33 点击:

摘要

建筑施工企业往往是以工程项目来加强施工的质量监管、成本监管、人力 资源管理等,其中,人力资源管理处于十分重要地位,在人力资源的管理中,人 的技术潜能与创新潜能都会被激发出来,直接作用于建筑施工项目的实践中,促 进建筑施工项目管理质量不断提高,这对于中小型建筑施工企业具有决定的价值, 在实施人力资源的管理中,中小建筑施工企业依据于企业战略目标的要求,架构 富有实战型的人力资源管理样式,并会根据现实改变其中诸多不足,通过加强公 司管理体系的建设来提升项目管理部门员工满意度,并促使项其产生对组织有价 值的方法与思想、强化项目管理部门员工的创新绩效,从而为人力资源管理在建 筑施工企业中发挥更大作用创造条件。

本文在研究中,通过采用文献资料阅读、调查等方法,将中小型建筑施工企 业一A企业作为样本,并对其管理现状以及管理过程中的问题进行剖析后发现, 样本企业的人力资源的管理,还处于逐渐发展的阶段,需要完善与健全的地方较 多,存在诸如人力资源管理没有体现行业的特色、人力资源培训管理处于低效化 水平、人力资源管理缺少规划性、薪酬机制不合时宜,缺乏激励效应、绩效评估 体制不完善,评估方法不科学、项目管理员工工作晋升通道有待进一步拓展等问 题,这就时效性解决对策的提供依据。

本文针对问题的出现,应该在坚持中小型建筑施工企业项目人力资源管理战 略原则、按需施教原则、专业化原则、管理和激励相结合原则、持续改进与完善 原则基础上,釆取加强施工中小型建筑施工企业特色类项目人力资源管理、完善 培训与员工发展体系、建构项目人力资源管理规划与落实体系、实现薪酬奖励机 制现代化、改进目标与绩效考核体系、开辟富有科学激励性的晋升渠道的人力资 源管理措施,其主要的目的就是在拓展人力资源管理作用空间的基础上,达成建 筑施工企业的战略目标,从而实现人力资源的管理与中小建筑企业的发展处于良 性互动的关系,最终促进中小建筑企业在激烈市场竞争中获得人力资源强有力支 撑,并维护其市场利润的获取力。

关键词:中小型建筑施工企业,人力资源管理,A建筑公司

中小型建筑施工企业人力资源管理问题及对策分析

Abstract

Construction enterprises often is to enhance the quality of the construction project supervision, supervision cost, human resource management, etc., among them, the human resources management in a very important position, in the management of human resources, technological potential and innovation will be stimulated, and direct effects on the construction practice of the project, to promote the quality of the construction project management is improving continuously, the value of this for small and medium-sized construction enterprises have decided, in the implementation of human resources management, small and medium-sized construction enterprises based on the requirements of enterprise strategic goals, architecture is rich in actual combat type human resource management style, and will change according to the reality in which many deficiencies, through strengthening the construction of company management system to improve the project management department staff satisfaction, and prompted the produce of valuable methods and ideas, strengthening the innovation performance of project management department staff, finally realizes the small and medium-sized construction enterprises and the harmonious development of the project management department staff.

Based on the study, by the methods of literature reading, research, will be small and medium-sized construction enterprises - A enterprise as sample, and the management status and management problems are analyzed and found that in the process of small and medium-sized construction enterprise project management department staff management and development of enterprise, combining with the project of human resource management as A case study, A enterprise human resources management of the project has obtained certain positive effect, but, in the process of human resource management of the project, such as human resources management did not reflect industry characteristics, human resources training management in A low level and lack of human resource management planning, compensation mechanism is inappropriate, the lack of incentive effects, A performance evaluation system is imperfect, evaluation method is not science, project management, staff promotion channel needs further development and other issues, it is timely to provide basis for countermeasures.

Articles in problem solving part thinks, the human resource management of small and medium-sized construction enterprises is related to the development of the enterprise, has the very vital role, therefore, in view of the problems that should be insisted on small and medium-sized construction enterprise project human resource management strategic principle, on-demand teaching principle, the principle of specialization, management and incentive combination principle, the principle of continuous improvement and perfection, based on the characteristics of small and medium-sized construction enterprises to strengthen construction project human resource management, training and staff development system, improve the construction project planning and implementation of human resource management system, the modernization of pay incentives, improvement objectives and performance appraisal system, and create a rich scientific incentive promotion channel of human resource management measures, so as to realize the management of human resources and the development of small and medium-sized construction enterprise in the benign interaction relations, finally promote the small and medium-sized construction enterprises in the fierce market competition to obtain strong human resources support, obtain and maintain its market profits.

Key words: Small and medium-sized construction enterprises, human resources management, A construction company

目录

目录^ ^ I

Abstract IV

胃一*新仑 1

1.  1研究背景 1

1.2研究目的与研究意义 2

1.2.  1研究目的 2

1.  2研究意义 3

2.  3研究方法与研究内容 4

3.  3. 1研究方法 4

3.2 2研究内容 4

第二章国内外相关理论及方法综述 6

4.  1国外相关理论及方法综述 6

2.1.1国外人力资源管理理论 6

3.  1. 2国外人力资源管理发展实践 7

2. 2国内相关理论及方法综述 8

1.2. 2. 1国内人力资源管理理论 9

2.2.2国内人力资源管理发展实践 9

第三章中小型建筑施工企业人力资源管理目标、特征与原则…••…11

3.1人力资源管理目标 11

1.3. 1. 1基于员工岗位胜任能力提升的管理目标 11

3. 1.2基于中小型建筑施工企业绩效提升的管理目标 11

4. 1.3基于中小型建筑施工企业战略目标实现的管理目标 12

5. 2中小型建筑施工企业特征 12

3. 2. 1中小型建筑施工企业概念界定 12

3. 2. 2中小型建筑施工企业特征 12

3. 2. 3中小型建筑施工企业人力资源管理特征 13

(1) 3中小型建筑施工企业人力资源管理基本原则 15

3.3.1战略原则 15

3.3.2按需施管原则 15

3.3.3专业化原则 16

3. 3. 4管理和激励相结合原则 16

3. 5持续改进与完善原则 16

第四章中小型建筑施工企业人力资源管理现状及问题分析 17

1 A企业概况 17

A企业人力资源现状 17

(2) 2. 1人力资源薪酬管理发展 17

6. 2. 2绩效管理现状 18

5. 2. 3培训管理现状 18

5. A企业人力资源管理问题 19

1问卷调查的设计 19

4.3.2调查问卷分析及体现的问题 21

第五章中小型建筑施工企业人力资源管理措施 27

6. 1加强特色人力资源管理 27

7. 2完善培训与员工发展体系 28

(3) 3建构项目人力资源管理规划与落实体系 30

4实现薪酬奖励机制现代化 32

5. 5改进目标与绩效考核体系 32

5. 6开辟富有科学激励性的晋升渠道 33

第六章总结 35

参考文献 36

图表目录 37

附录:调查问卷 39

致谢 42 

第一章绪论

1.1研究背景

我国房地产行业在本世纪初期就己经进入到了黄金发展的阶段,在十几年的 发展中,与社会的需求形成互动化的关系,一方面是满足社会的居住的需求,另 一方面,则是在社会需求高涨的条件下,质量都获得较大的提升,从而促进建筑 行业发展与繁荣。建筑行业是劳动密集型的行业,具有人力资源密集性,并融合 人力资源的层次性,即在吸纳大量人力资源的基础上,会形成技术人才、管理人 才、专业人才,以及普通劳动者等不同的人力资源架构,合理化的人力资源架构 与管理模式,会对建筑行业的发展起到积极影响,进而优化居民的居住与工作的 环境,促进国民整体质量不断提高。

表1: 2011-2015近五年固定资产投资、建筑施工企业数、从业人数、总产值统计表

年份

指标 \\\

2011

2012

2013

2014

2015

固定资产投资 总额(亿元)

311485

374964

446294

512021

562000

建筑业企业数 (个)

346026

391392

347519

464975

574128

从业人数 (万人)

3852

4267

4528

4960

5369

建筑业总产值 (亿元)

116463

137218

160366

176713

180757 


    在固定资产投资总额逐年增加的拉动大,建筑施工企业也获得了良好的发展 契机,如何抓住契机获得稳定的发展成为了每个建筑施工企业重点考虑的问题, 在建筑企业大发展的背后,则是人力资源强有力支撑,这对资金薄弱的中小型 的建筑企业尤其如此,由此人力资源管理与建筑施工企业的发展形成互动性的 关系,传统意义上的人力资源管理己经完全不能适应现代经济的发展,所以加 强人力资源管理体系建设具有非常重要的意义。

近些年来,人力资源管理逐渐被其所关注,对人力资源的管理进行有效的规 划与实践,更成为现代市场建筑施工企业竞争机制的客观要求。一般而言,满足 于市场需求与企业发展实际的人力资源管理设计模式,会在运作的过程中契合于 员工素质提升的要求,使之能够在立足于自己岗位基础上,积极主动性的关注自 己综合素质提高,并对自己的职业规划持有乐观态度,正是具有这种愉悦感会使 之为实现中小型建筑施工企业的战略目标而努力工作,但是反之,如果设计不够 科学合理的人力资源管理制度则就会使得中小型建筑施工企业员工生发不满意 感,从而出现大量离职的倾向,在本课题的研究中,就是针对建筑施工企业的人 力资源管理所占据的重要地位,以及在实践中所暴露问题予以剖析,指出问题之 所在,这就为建筑施工企业人力资源管理发挥作用提供空间。

1.2研究目的与研究意义

1研究目的

在市场经济条件下,与大型建筑施工企业相比中,小型建筑施工企业在资金 的积累、技术研发,以及人力资源管理等方面都具有相对性不足,尤其是在面对 资金与技术基础坚实的国有大型企业的时候,其固有的短板就会凸显出来。而中 小型施工企业尤其是在人力资源管理发面与大型建筑施工企业存在较大差距,在 人才激励体制,晋升空间、薪酬水平,获得先进技术培训的机会等方面都具有明 显劣势。因而,人力资源管理杜宇中小型建筑施工企业显得尤为重要,只有强化 人力资源管理,吸引更多人才进入到中小型建筑施工企业,就具有抢占市场先机 的实力,人才是其在市场竞争条件下获得更多利润基础。

在激烈的市场竞争中,众多的中小型建筑施工企业不得不面对更加严峻的形 势,即竞争对手在不断提升自己的技术水平,不断完善自己的服务质量,这就会 对中小建筑施工企业造成极大的压力,促使其优化包括人力资源管理的一系列管 理措施,并在人力资源管理基础上不断提高技术水平与服务质量。需要指出的是, 在实际情况下,不少的中小型建筑施工企业目前不得不面对一个困境,即在企业 规模拓展、客户群体的忠诚度不断提高、人力资源管理投入持续性增加的同时, 自己的竞争对手人力资源管理能力也在急速攀升,客户对企业的要求也在大幅提 高,这都使得中小型建筑施工企业疲于应付,其结果往往其市场利润得到缩减, 从原因上进行分析。中小型建筑施工企业无法长期维持进入市场初期政策稳定性, 产生了为完成利润目标忽视其他层面管理的问题,人力资源管理成为受到市场利 润冲击的主要方面之一。在前期的人力资源管理中,中小型建筑施工企业能够根 据当前市场需求,在资金投入、人员管理、绩效机制构建、薪酬水平提升等方面 着力,并通过科学化的指标予以评价,但是在市场变化的条件下,中小型建筑施 工企业的人力资源管理创新力却不断降低,人力资源管理创新力无法得到提高, 企业的核心人力资源管理因此处于低效状态,无法对企业在新的激烈竞争市场环 境与客户多元化要求中提供足够性人才支撑,这不得不成为中小型建筑施工企业 必须面对的现实性市场背景,因此通过本文的样本案例企业人力资源管理的研究 能够为正在处于困惑期的中小型建筑施工企业进行高效的人力资源管理提供借鉴。

2研究意义

理论研究意义

中小型建筑施工企业人力资源管理问题的发生与行业的发展必须是平衡的 发展关系,所谓平衡的发展关系,指的是中小型建筑施工企业人力资源管理程 度需要与行业的发展平均水平保持相应一致,只有从行业发展的视角出发尽量 减少有碍于企业发展的管理滞碍因素,才会维持人力资源管理与企业市场竞争 一致性,对于在资金与技术方面存在劣势的中小企业而言,人力资源的优势一 旦失去,就无法维持企业发展的活力,反之,推行契合于市场、企业发展需求 的人力资源管理规制,就能够激发出其内在积极性与活力,从而处于市场竞争 的优势。当然,人力资源管理问题的出现与发展并不是一蹴而就的,而是一个 逐渐进化的过程,在这一逐渐进化的过程中,个人与企业的因素是并行存在的。 一是个人因素的渐进性,中小型建筑施工企业中的员工会将自己的岗位、职业 期待、未来的发展趋向等与所接受的培训相结合,并从这几个方面出发来评价 自己在企业中存在的价值,一旦企业为其提供的诸如培训、薪酬,以及升职空 间低于职业期待,就会出现离职倾向;二是中小型建筑施工企业因素的渐进性, 中小型建筑施工企业对员工的管理具有直接性的关系,企业会在诸如薪酬、绩 效管理、奖惩制度等方面与员工的培训相结合,但是,在市场经济条件下,客 观环境变化会给予人力资源管理更多选择与挑战,使得人力资源管理面临诸多 危机,这也就成为本课题研究中所要解决问题,同时也会为相关的理论研究提 供借鉴。

实践研究意义

就目前而言,我国建筑施工产业产生与发展都滞后于国外,但是,国家对这 一领域持有积极支持的态度,同时也在政策上给予了大力支持,诸如大型建筑 施工企业的进入、建筑施工外资融入、新技术的开发等都给我国中小型建筑施 工企业的发展带来了极大的冲击,应对这一冲击的最有效的方法应该立足于人 力资源管理效能提升,引发企业内部到市场外部的一系列变化。从企业的内部 而言,是以人力资源管理为切入点激发企业的活力,这必然会提升企业的核心 竞争力,进而就会产生连锁性反映,即引发市场的竞争力增强,因此,只有不 断提升中小型建筑施工企业工程项目人力资源素质,使其成为企业的核心竞争 力,才能不断增强企业的竞争实力,据此而言,中小型建筑企业与人力资源的 管理之间必然要构建起良性互动与发展的关系,并由此促进人力资源管理不断 优化,管理体系将会促进中小型建筑施工企业的工程项目员工立足于自己的岗 位,并发挥自己最大的价值,这可以有力弥补中小型建筑施工企业与大型建筑 施工企业相比在资金、规模等方面的不足,这恰恰使得本文的研究具有实践性 指导意义。

1.3研究方法与研究内容

1研究方法

本文主要是采取理论研究与实践研究相结合的方法来完成对本课题的研究。 一是文献综述法。借助于图书馆馆藏图书资源与网络资源来攫取与本课题相 关的国家法律法规、期刊、专著、硕博论文等资源,从而为本研宄夯实理论基 础,在获得丰富理论资源后对其予以整理,获得对本研究具有支撑力的理论资源。

二是案例分析法。选择中小型建筑施工企业为研宄对象,对其人力资源管理 的现状、问题及原因作为案例予以分析,案例的择取具有一般性的特点,涉及 到项目管理机制的运作与建构,在分析中归纳出案例中有价值的实践性的与理 论性的材料,从而进一步丰富了本论文的研究。

三是调查法。对样本企业中的不同岗位员工进行调查,从一线了解到项目人 力资源管理的现状,在应用调查法过程中,对调查的结果进行统计分析,根据 结果剖析出具有共性的问题。

2研究内容

第一章:绪论。通过问题的提出以及国内外研究现状的综述,将本论 文的研究的目的和内容明确,并介绍研究的方法和技术路线。详细阐述了中小 型建筑施工企业项目人力资源管理的研究背景,交代了研究意义,并对国内外 研究状况进行了分析。

第二章:基本理论研究。界定研究范围和人力资源管理相关理论概述, 对人力资源管理的理论行进了详细的分析,奠定了文章研究的理论基础。

第三章:中小型建筑施工企业人力资源管理目标、特征与原则。

第四章:中小型建筑施工企业人力资源管理现状以及问题分析,以A 企业为案例全面分析了我国中小型建筑施工企业人力资源管理现状和问题,是 文章研究的问题提出部分。

第五章:中小型建筑施工企业人力资源管理措施分析,在问题提出的 基础上,针对问题进行了对应措施,为中小型建筑施工企业人力资源管理出谋 划策。

第六章:总结和展望。

第二章国内外相关理论及方法综述

2.1国外相关理论及方法综述

2. 1.1国外人力资源管理理论

随着计量统计等先进技术的发展,科学家和经济学家也不断通过不同的方法 来对人力资源投入多少产生的差别进行研究。在上世纪70年代的末期,奥维兹 (金延平,2006)强调人的知识与能力构成的应用价值。这种资本和其他的资本 不同,但是能够产生其他资本所意想不到的力量,这样的投入能够产生更大的增 长和质变性的力量。微观上的人的知识与能力成为了综合素质重要组成部分,微 观的人力资源综合性素质会企业,甚至于市场发展起到连锁性的推动作用。这在 很大程度上决定了人才对于国家经济发展具有重要作用和重要影响力。所以从此 看来,企业在市场竞争中,必须不断加强对于人力资源的管理,由此不断促进人 才的吸引和人才的集聚。

加里•贝克尔在研究中,对市场经济条件下,人力资源作用背景进行分析研 究,认为高素质员工会对企业的发展起到重要作用,并且也从人类行为方面加以 论述和研究,从微观发现了一些观点,强调人力资源本身所内蕴价值(TimAng, 2005),萨缪尔森、布坎南以及科斯也都认为,社会的发展必然要求人素质提升, 人力资源的管理由此具有了极为坚实的背景,尤其是通过强化对人才的管理,会促使企业经济效益的提高(萧鸣政,2004)。

在上世纪60-70年代,日本企业在短短20年的时间内,就在技术创新力、 市场占有率等方面占据明显优势,创造出日本企业发展的奇迹,这必然引发对日 本企业发展的关注,有关的理论研究逐渐兴起,最具代表性的就是Z理论,理 论代表者威廉,威廉认为,日本企业的发展契合于Z理论,日本企业处于一个 具有前瞻性的环境中,企业的成功率也会增高,这也成为人力资源管理发展的市 场背景(韩巍著,2004)。Z理论主要分为两个方面。一是文化的渗透性。相对 比于美国的企业,日本企业的规范性与僵化性不足,人力资源的管理处在一个柔 性环境中,在这一种环境中,员工自主控制空间比较大,可以在自己的岗位上实 践技术创新活动,并会受到企业管理者的鼓励与关注,从而为普通员工人性价值 的最终实现提供环境支撑。二是文化价值实现的基础——人力资源管理。在曰本 企业中,不同岗位具有差异化的管理要求,较好的完善员工的素质会满足其自身 的职业期待,员工与企业之间构建的是一种互动与和谐的关系,员工可以将自己 的职业期待反映到企业,并会利用自己的岗位实践技术性创新活动,而企业则是 平等化与员工开展交流,创造条件满足员工在职业期待中的诸多要求,激发员工 创造价值的活力。Z理论的提出为美国与日本企业管理模式对比提供了依据,美 国企业的管理是一种程序化管理的模式,在这一种模式中,员工的手脚被局限在 固定化的操作程序中,无法开展着实有效创新活动,但是日本企业的管理模式与 之相反。日本企业的管理是一种软性管理模式,在这一种管理模式中,员工内在 创造潜力并没有被压抑,而是在宽松与对等化空间内得到释放。

在上世纪的四十年代,美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》一书中提出 马斯洛的需求层次理论,其中尊重需求与自我价值实现是主要构成要素之一,工 资报酬的合理性与公平性会对企业员工的尊重需求和自我价值实现需求满足产 生极为重要的积极影响([美]马斯洛,1987)。具体而言,员工为实现自己价值, 必然会对自身素质的提升提出要求,其结果会使员工对自己得到的管理的质量进 行相对性的评价,并将此与自己的劳动报酬与岗位职责进行对比,从而对自身的 发展产生影响。

在上世纪的50年代,赫茨伯格提出了双因素激励理论,即工作的环境与工 作的条件这两个因素会对员工产生不同的的激励作用。具体而在,在员工的工作 实践中,诸如管理者的赏识、自己工作的业绩、对自己工作责任的认知、接受的 管理以及由此而激发的兴趣等,都会大大对员工的成长与工作产生激励作用,从 而使员工在自己的工作岗位上获得外在的动力(车文博,1998)。

1963年,亚当斯提出公平理论,即员工会在企业的内部各个岗位之间,以 及企业外部不同企业之间予以对比,对比的指标有自己的薪酬、奖金、职业发展 机会,以及培训等,在一个相对于公平化环境中,员工的更容易留在企业,对企 业的忠诚度基于此大幅提高,反之,则离职率就会提高。

VictorH. Vroom在心理研究领域颇有建树,研究中,强调了企业所创设的 员工发展环境作用,认为职业上的期待就与职业激励产生密切性关联,只有建立 其适合于职业期待的制度,才会使得员工得到有效激励。

就个人与组织之间的关系研究,可以划分为两大学派。

第一学派:Fombmn代表的是密执安学派,该学派认为个人的培养目标与组 织发展的目标存在一致性,尤其是在项目建构领域之内,项目的短期性与一次性 出现契合性。

第二学派:Beer代表的是哈佛学派,哈佛学派个体的需求与组织之间一定会 存在诸多的差异,需要组织采取弥补二者差异的措施,在项目的管理中,经理担 当了组织代表的角色,并发挥均衡利益的中轴作用。

2.1.2国外人力资源管理发展实践

国外对人力资源管理的实践性研究主要代表者是今井正明、John. E Tropman、KevinFord,StevenP 等人。

今井正明是从技术创新的视角对美国与日本的企业管理进行分析与研究。美 国与日本的技术能力都是比较高的,都是产生高水平技术创新力原因存在差异性, 《改善一日本成功的经验》一书中对此进行了阐述。在美国,技术创新与程序化 的工作流程与管理模式具有直接性关系,美国企业中的员工个体的技术创新力并 不高,但是,日本企业的员工个体技术创新力却保持在一个相对高的水平,日本 企业在实施技术创新中,会立足于员工本体内在潜力开展技术创新的活动,并据 此在企业环境打造、绩效考核机制设立、内部沟通与协调等方面建立条件,持续 性对员工形成良好影响与促进(滕玉,2003)。具体来说就是通过创设适合于管 理的环境来激发员工参与内部管理的热情与积极性。在对比美国与日本的企业内 部管理后发现,日本的企业内部推行“以人为本”的管理方式,企业的管理者高度 重视员工素质的提升,这就为特色化人力资源管理体系构建创造了条件。

John. ETropman (2002)则是以案例的方式对人力资源管理予以实证化的研 究。其研究着眼于企业内部人力资源管理过程中所出现的问题并予以剖析,对出 现的问题进行解决,从而达到逐渐完善企业内部人力资源管理工作流程、全面提 升企业内部人力资源管理质量的目的。文章中是将企业管理划分为人的管理与物 的管理这两个部分。人的管理是对思想意识、精神状态、技术操作等方面的管理, 管理的目的是提高企业员工的积极主动性与技术水平,物的管理则是针对企业有 形机械设备的管理。[8]

J.KevinFord,StevenP (1984)则是在研究中将企业的文化与员工的管理相结合,研究分三个方面。隐秘性,就是指企业文化对员工的影响非显性,而是隐藏 在曰常性的企业管理中,渐进性,就是指企业的管理是渐进性的,不会一蹴而就, 作为企业的人力资源管理而言,则是需要在企业文化的影响下,不断修正自己的 管理模式,寻求二者的结合点,可持续性,就是指企业文化对企业人力资源管理 影响是积极的,可持续性的。

从人力资源管理的角度分析。人力资源管理的对象是人,人是企业中最为活 跃的因素,这一因素处于企业的环境中,必然就会在不知不觉中受到企业文化的 持续性的影响,一旦完成这种持续性的影响,就会使得员工在自己的行为与思想 意识中,与企业的发展与命运融为一体,具有了文化的特质,从而促进了企业文 化的发展,需要指出的是,企业文化影响下的员工,具有了集体荣誉感与团队精 神,这就使之在自己的岗位中,强化了内部的凝聚力,保障了企业人力资源供给 稳定性与有效性。w

2. 2国内相关理论及方法综述

 2.2.1国内人力资源管理理论

在当前国内外学术界,关于建筑施工企业项目人力资源管理的研究观点很多, 主要涉及到的有生涯管理、管理管理、组织管理等诸多方面,每一种观点都有不 同的侧重点。虽然许多学者从自己的研究角度定义了建筑施工企业项目人力资源 管理的概念,但是没有明确的定义表明企业项目人力资源管理是什么和应该包括 哪些内容。高强(2013)是从积极方面来认知人力资源管理的应用价值,强调了其 价值是企业获得利润基本前提,人力资源效用最大化是人力资源包容性增长得以 实现的最终目标,而要想实现人力资源效用最大化唯有通过建筑施工企业项目人 力资源管理来解决,只有通过有效的建筑施工企业项目人力资源管理,才可以将 最适合的人才放在最合适的岗位上,才可以发挥出其优势所在,充分发挥出人力 资源的最大效用;解永春(2013)则认为员工的管理在实现人才的全面发展与中小 型建筑施工企业绩效水平提高这两个方面发挥作用。人力资源是中小型建筑施工 企业发展的重要组成部分,而人才要想实现个人的价值必然要通过中小型建筑施 工企业活动才可以完成。中小型建筑施工企业进行人力资源管理,不仅可以使得 人才实现自身的价值,还可以为人才未来的发展创造条件,在满足个人需要的同 时,也为中小型建筑施工企业的发展注入了活力;中小型建筑施工企业想要实现 既定的发展目标,实现利益的最大化,必然需要人才来实现,而实现人才的发展, 离不开中小型建筑施工企业的建筑施工企业项目人力资源管理,经过计划性的人 力资源的管理,会使得企业员工在自己的岗位上做出更大的贡献,不断提升工作 绩效水平与质量。王毅认为在市场经济的前提下,中小型建筑施工企业要想实现 发展,必须进行合理高效的企业项目人力资源管理以提高管理主体的综合能力, 实现工作效率的提升。

2.2.2国内人力资源管理发展实践

张建民(2012)在自己的研究中采取实证研究的方法,以A建筑公司为案例对 该企业的项目人力资源管理的现状进行研究,文章认为中小型建筑施工企业需要 明确的制定合理的管理目标,选取科学的管理方法,确定正确的管理内容和过程。

刘丽娟(2012)结合某建筑施工在市场经济中的活动案例,对建筑施工企业项 目人力资源管理问题予以研宄,其研究认为:人力资源是中小型建筑施工企业进 行其他活动的基础和前提性条件,任何活动都离不开人的组织和参与。所以,建 筑施工企业项目人力资源管理是对于组织生存的基础进行再管理的过程,并且是 其他活动所不能代替的。

热门论文:


青少儿英语培训公司市场部绩效考核问题研究


薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值及运用


代写研究生学位论文费用的思考


论文资源 | 期刊资源 | 论文模板资源 | 论文代写技巧 | 站内资讯 | 代写论文交易流程 | 代写论文业务范围 | 联系我们 |
收缩
  • 电话咨询

  • 13838208225
  • 13503820014