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人力资源论文
青少儿英语培训公司市场部绩效考核问题研究
作者:天天论文网 日期:2018/6/28 15:04:24 点击:

摘要

随着人们对于教育的重视程度越来越高,青少儿英语培训市场愈发火爆,越 来越多的培训企业如雨后春笋般出现,想要在教育培训市场上立足,市场人员的 能力和推广方式对于教育培训行业的重要性越来越大。

但是目前青少儿英语培训企业市场部却普遍面临诸多问题,比如:人员流失 情况严重,招聘困难,市场部工作创意性低,口碑较差等。分析原因是由于目前 青少儿培训企业内部的绩效考核方法主要是以销售为导向,强调的是企业销售营 业额任务,这导致市场部的工作重心全部以招生为为主,而忽略了市场部应该关 注的“为客户创造价值”这一市场营销行为的本质。长此以往,市场人员都围绕 着资源数、有效资源数、到访数、招生人数各种绩效考核数据转,丧失了自主创 新能力,无法组织真正满足顾客需求的市场推广活动。

本文以X青少儿英语培训公司市场部绩效考核方法为实际案例,通过梳理 和分析总结出目前我国教育培训市场部考核方法中面临的普遍问题,同时借鉴市 场导向对于组织绩效的影响以及绩效考核目的对于员工行为的影响这两项目前 研究的最新成果,为英语教育培训市场部提出能够符合市场需求的绩效管理思路, 进而对市场部关键绩效考核指标进行优化,探寻出一个新的市场部绩效考核方案, 弱化销售导向,从企业管理的本质上强调“为客户创造价值”这一市场导向的核 心理念。

优化后的绩效考核方案旨在提升英语教育培训市场部整体的管理水平,营造 和鼓励具有创新意识和发展前景的市场部工作氛围,进而吸引更多的市场营销人 才加入到英语教育培训行业中,提高英语教育培训市场工作的创新性和有效性, 为企业带来更大的经济效益,进而逐步达到规范市场行为的效果。对于其他种类 的教育培训企业而言同样具有一定的借鉴和指导意义。

关键词:市场部,绩效指标,客户价值,市场导向

青少儿英语培训公司市场部绩效考核问题研究

ABSTRACT

As people pay more attention on the education, English training market is increasingly popular, more and more enterprises have sprung up, all wants to share the education training market. The market staff capacity and promotion skills are become more important to those education training enterprises.

However, the current market for Kids English training enterprises is generally faced with problems such as serious turnover of personnel, difficulties in recruitment, low creativity and bad reputation. Analysis of the reasons is due to the performance appraisal methods within those Kids English training enterprises are mainly sales orientation: emphasizing the sales task, which leads to the marketing department work for sales, not the "create value for customers'' the essence of marketing behavior. If things go on like this, the marketing staff will only focus on Leads, Valid Leads, Apps those sales performance data, instead of satisfy the customer demand.

In this paper, taking X English training company market department performance appraisal for the actual case, through analysis, to sum up the common problems in the education training companies. While draw on the experience of the study of market orientation effect on organizational performance, and the study of performance appraisal influence to the behavior of employees, to find out the performance appraisal method of market department which meet the market requirements, and then to optimize the key performance indicators, explore a new marketing Performance appraisal plan weakening sales oriented, from the essence of enterprise management emphasizes on "create value for customer" of the core concept of market orientation. The purpose of the new performance appraisal plan is to improve the management level of the market department of English education and training companies, create and encourage market atmosphere with innovation and development prospects, and thus attract more marketing talents to join English education and training industry. Improve the innovation and effectiveness of English education and training market, bring more the economic benefits for the enterprise, and gradually achieve the effect of regulating the market behavior. For other types of education and training enterprises, it also has certain reference and guiding significance.

Key words: market department, performance indicators, customer value, market orientation

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目录

摘要 I

ABSTRACT  II

§ 录 Ill

图§录 V

表§录 VI

"者i仑 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的和意义 4

1.3研究方法 4

1.4论文基本结构 4

2研究理论文献回顾和综述 6

2.1市场导向对组织绩效影响的相关文献综述 6

2.2绩效考核方式对员工行为影响的文献综述 7

2.3常用绩效考核方式对比 9

2.3.1 KPI关键绩效指标 10

2.3.2 BSC平衡计分卡 10

2.3.3 MBO目标管理 11

2.4文献总结与理论模型的提出 12

3 X青少儿英语培训公司绩效考核现状与问题分析 13

3.1企业概况 13

3.2公司组织架构情况

3.3市场部组织架构及工作内容 14

3.4市场部绩效考核现状 17

3.5绩效考核存在的问题分析 18

4市场部绩效考核方案的优化 21

4.1绩效考核方案设计指导原则 21

4.2绩效考核指标设定 22

4.2.1绩效考核对象 22

4.2.2绩效考核指标的维度 23

4.2.3绩效考核指标权重设置 26

4.2.4绩效考核指标考核标准 27

4.2.5市场部绩效考核模板 28

5市场部绩效考核方案实施的保障措施 30

5.1企业管理层对于绩效的理解与认可 30

5.2与新绩效匹配的薪酬体系 30

5.3组织关于新绩效的部门培训 31

5.4组织关于新绩效的跨部门培训 31

5.5建立绩效考核的沟通与反馈 31

5.6打造基于新绩效理念的企业文化 32

6參吉i仑 33

参考文献 34

附录 37

附录A:优序图对比法确定的绩效权重图 37

附录B:客户导向指标调查问卷 38

附录C:客户导向指标考评标准 39

附录D:市场专员绩效考核模板 40

附录E:市场主管绩效考核模板 41

在学期间发表的学术论文和研究成果 42

图目录:

图1.1论文研究思路图 5

图2.1理论框架 9

图3.1 X青少儿英语培训公司北京区组织架构图 14

图3.2 X青少儿英语市场部组织架构 15

图3.3 X青少儿英语市场渠道图 16

图3.4 X青少儿英语市场资源流转图 17

图丄1客户导向指标分解图 25

图4.2市场专员绩效考核表 31

图4.3区域市场主管绩效考核表 32

表目录:

表4.1新绩效指标各岗位考核侧重点 23

表4.2绩效指标内容表 26

表4.3市场执行专员绩效考核指标 26

表4.4区域市场主管绩效考核表 27

表4.5市场执行专员绩效考核指标权重 27

表4.6区域市场主管绩效考核指标权重 27

表4.7绩效指标分类 28

1绪论

1.1研究背景

随着我国对开放程度的不断扩大和国际化程度的显著提高,英语作为国际通 行语言和重要的交际工具,被人们越来越重视,尤其是进入到20世纪之后,英 语培训产业逐渐呈现低龄化的趋势,青少儿英语培训开始受到人们的追捧,发展 得愈发火爆和庞大。

中国产业调研网发布的中国英语培训行业调查分析及市场前景预测报告 (2016-2022年V认为:中国的英语培训行业准入门槛较低,因此这也导致了目 前市场上青少儿英语培训企业数目繁多,但质量参差不齐,竞争激烈。目前青少 儿英语培训企业可以分为四种主要的类型:第一种是线上英语培训,比如 VIPKIDS,51talk等,线上培训是最近的发展趋势;第二种是外资教育培训机构, 比如英孚青少儿英语、迪斯尼英语等等,一般以外教教学为主要特色,目标人群 定位较为高端;第三种是国内知名民营培训机构,比如新东方、芝麻街英语、瑞 思学科英语等,具有一定的规模和品牌口碑;第四种是起点很低但数量庞杂的地 方性民营英语培训机构,具有作坊性质的中小型机构。

而随着我国收入水平和消费水平的提升,家长们也更愿意在孩子的英语教育 上投入更多的资金,英语培训己经成为家庭教育计划的重要组成部分。据2016 年搜狐教育年度消费者调查 发现:“2016年准备为孩子在英语学习上投入5000 元以上的家长占到超过50%,相比2015的40%有较大的增长。并且,2015年, 仅半数家长在孩子英语学习上投入不足3000元,而2016年,此人数占比己大幅 下降至26. 91%。家庭对于孩子英语的学习投入逐年升高。”。

由此可见,教育培训市场已成为一片红海,竞争激烈。面对这日趋旺盛的市 场需求,原有的教育培训机构在不断地加大市场投入,以期望保持目前的市场地 位,而同时还有许多新型的,创业型,在线型教育培训企业加入其中,力图在青 少英语培训市场中分一杯羹。在这样一个竞争激烈的市场环境中,市场部的作用 显得格外重要,如何能在青少英语培训市场中迅速打响品牌,如何快速获取较多 高质量的客户资源,如何比竞争对手获取更多的注意力?这是每家青少英语培训 机构市场部需要认真思考的问题。青少英语培训企业对于一个优秀的市场人的需 求远远高于从前。

但是现实情况是,目前的英语教育培训行业,尤其是青少儿英语教育培训企 业,普遍面临着市场人员招聘和管理难的问题:绝大多数市场从业人员甚至是管理层人员对于市场部的工作内容和意义认识不足,还仅仅停留在过去简单粗暴的 市场行为当中,这样导致现在的英语教育培训行业的市场效果远低于预期。通过 对全国多个教育机构的调查发现,目前各机构普遍面临的问题有以下几点:

青少儿英语培训行业出现市场人员招聘难的问题,大多数求职者对于 市场部的工作呈现抵触的现象,对于市场部工作的印象往往是低端的,无趣的, 劳动密集型的。

实际工作中,绝大多数市场人员的工作都是围着这地推,异业置换, 路演活动等常规市场推广工作进行,缺少激情与创意,英语教育培训行业市场部 人员的营销意识普遍较弱。

英语教育培训行业中,销售导向性较强,市场部已经成为销售部的附 属,市场部缺乏独立性,需要为销售业绩负责。

以上的问题从表面上看,集中反映在市场部的工作内容和工作方法上,我们 虽然可以从工作技能的培训上去解决表面上的问题,但是治标而不治本。根本的 原因可能在于,教育培训行业的管理者对市场部工作实质的认知偏差,以及对绩 效考核目的的理解偏差导致的。

目前在教育培训行业,绩效考核通常用于评价市场人员的工作成果,直接影 响到市场人员的薪资。在青少英语教育培训行业中,资源数量,有效资源数,承 诺到访数,实际到访数,新生人数,是考核市场部工作的关键绩效指标。但是这 些绩效指标的设定来源于销售业绩,过于销售导向,这会导致市场部同事在工作 中出现围着销售数字转,眼睛只看着新招生的人数。市场部绩效考核的关键指标, 不仅不能有效地解决和避免目前英语教育培训企业市场部面临的问题,反倒进一 步加深了负面的影响,呈现推波助澜的作用。

现代营销学的奠基人之一菲利普科特勒教授将市场营销定义为一系列为顾 客创造、传递和沟通价值的活动。他一再指出,市场营销者必须善于创造顾客价 值和管理顾客关系。这意味着,市场部工作应当在市场导向的管理思路指导下 要围绕着顾客价值而开展,但是在绩效考核上,却是围着这企业利润,财务指标 来设定,两者本质上相互违背。

这种本质上的背离,直接导致市场人员在实际工作中思想与行为的不一致。 绩效考核对于市场部员工而言仅仅是评估过往工作的成果,关系薪水的数字,而 对于如何提高工作效果却无法提供相应的指导。为了最终能够获得较高的薪水, 市场部只需要收集到足够多的市场资源即可,而收集市场客户资源通过简单的劳 动密集型工作就可以完成,例如地推,例如异业置换。而这些市场行为让整个教 育培训行业的市场工作看起来缺乏创造力,缺乏对于求职者的吸引力,缺乏一个市场部门该有的独立性与权威性。

在理论界,研究学者们一直在强调市场导向对于企业长期发展的重要性,绩 效考核的“双重目的取向”也得到了大多数学者的认可。在现实中,许多成熟的 大企业也在不断践行着这些前沿的管理理论,比如海底捞、小米等目前非常火爆 的互联网企业在管理上纷纷采取一些前沿的具有借鉴意义的绩效管理思路:

小米公司在2016年提出了“去KPI”化的发展思路,当时雷军在年会上提 出的战略是4个字“开心就好”,小米决定继续坚持“去KPI”的战略,放下包 袱,解掉绳索,开开心心地做事。这也让“去KPI”成为当年互联网企业的热门 词汇。对于小米公司而言“去KPI”的表现是不在企业内部过分强调销售数量或 利润,而是强调员工的满意度和顾客的满意度。那一年,小米销量跌出前三。在 2017年,雷军在年会上的讲话有了很大的转变。他说“天上不会掉馅饼,要撸 起袖子加油干”,同时,他为小米定下了一个非常带有KPI色彩的目标,就是在 2017年,小米公司要完成1000亿的业绩目标。很多人认为这是小米回归揔PI 化”的表现,但其实是平衡财务指标与非财务指标的表现,是平衡价值导向的表 象。应该说,小米从来没有“去KPI”,而是优化了企业内部的KPI,这种KPI 指标的平衡有利于公司长远的发展,可以更加凸显企业的价值观,让所有员工和 顾客认可企业的价值观。目前小米公司上半年的销量远超预期。短期目标可以让 企业迅速获取利润,同时也会让企业迅速跌入谷底,相信雷军的小米在成立的第 7年,在管理方式上又有了进一步的升级。

海底捞在绩效考核方面也有自己独特的一套方法,和传统的餐饮企业不同, 海底捞绩效考核的指标中财务考核的指标较少,更多的是对于非财务指标的考核, 尤其是服务性指标的考核,这给员工传递的信号是:我要服务好我的客户,而不 是我要从客户身上赚取多少的利润。我们都说海底捞的服务非常热情,服务员的 热情是发自内心的。这一方面体现在强大的企业人文关怀政策上,另一方面也说 明绩效考核指标对于员工行为的影响。纵然海底捞的管理方式无法复制,但是体 现出的管理思路却是每一个管理者需要认证思考的。绩效考核中的价值观引导是 否能对企业的利润有积极的影响。

从这些案例中我们可以看到两点共性,第一,绩效考核是必须的,但是要做 好绩效指标之间,尤其是财务指标的平衡;第二,绩效考核能够对员工工作一定 的指导,需要对员工工作价值进行引导。这些管理思路不仅激活员工的工作积极 性,提升了工作效率,同时企业也因此收益,在短时间内无论是品牌知名度还是 收益都有了大幅度的增长。那么在英语教育培训行业,是否也能借鉴这些前沿的 管理模式,进而激活市场部员工的激情,真正为客户创造价值呢?

1.2研究目的和意义

鉴于目前青少儿英语教育培训市场部的管理水平与如今市场的需求和市场 的发展现状严重不符,本文希望以X青少儿英语培训公司市场部绩效考核方法为 实际案例,通过梳理和分析,总结出目前我国教育培训市场部考核方法中面临的 普遍问题,同时借鉴市场导向对于组织绩效的影响以及绩效考核目的对于员工行 为的影响这两项目前研究的最新成果,为英语教育培训市场部提供能够符合市场 需求的绩效管理思路,进而对英语教育行业的市场部关键绩效考核指标进行优化, 探寻出一个新的市场部绩效考核方案。一方面可以提高企业绩效表现,为企业创 造利润,另一方面能让市场人员通过绩效考核理解市场营销工作的本质,建立市 场导向的营销理念,从而让市场部能够真正围绕“顾客价值”这以中心开展工作。

本文的研究意义在于探索和优化一套适合我国青少儿英语培训市场部需求 的、简单的、具有可操作性的绩效考核方案,以提升英语教育培训市场部整体的 管理水平,营造和鼓励具有创新意识和发展前景的市场部工作氛围,进而吸引更 多的市场营销人才加入到英语教育培训行业中,提高英语教育培训市场工作的创 新性和有效性,为企业带来更大的经济效益,进而逐步达到规范市场行为的效果。 对于其他种类的教育培训企业而言同样具有一定的借鉴和指导意义。

1.3研究方法

在研究方法上,本文使用了文献研究和案例研究的方法,对于x青少儿英语 培训企业市场部绩效考核问题进行了分析和研究

先是通过国内外关于市场导向对于组织绩效的影响,绩效考核目的对于员工 行为的影响,以及主要绩效考核方式这三项研究文献进行搜集、整理、归纳、总 结,分析出符合市场现在需求的绩效考核思路,为设定绩效考核指标提供理论依 据。随后以X青少儿英语培训企业为实际案例,分析目前企业市场部绩效考核设 计的逻辑与思路,将理论与实际相结合,最终探讨出一套对于青少儿英语教育培 训企业市场部具有指导意义的绩效考核优化方案。

1.4论文的基本结构

本论文基本结构为:绪论——文献研究——案例分析——解决方案——保障 措施一一结论。绪论部分主要是提出研究背景和目的,表明本论文的研究意义。 文献研究部分是分析和整理关于市场导向,绩效考核目的以及绩效考核方法的前 沿理论,为解决方案找到理论支持。案例分析部分是以x青少儿英语培训企业为 例,发现企业实际的绩效管理问题。解决方案部分主要是根据X青少儿英语培训 企业的实际问题,提出新的绩效考核指标优化方案。保障措施部分是关于新的绩效考核指标方案的实施条件。结论部分是对所研究的成果进行总结,发现其中的 不足支出为未来进一步优化提供研究方向。

论文基本结构图解如图1.1所示:

青少儿英语培训公司市场部绩效考核问题研究 

图1.1论文研究思路图

2文献回顾与综述

本章将对市场导向对于组织绩效作用,绩效考核方式对于员工行为的作用, 以及常用绩效考核方式进行文献梳理与回顾。通过整理分析前期学者研究的结果, 进行逻辑推导,为最后绩效考核指标体系的优化提供相关理论支持依据。

2. 1市场导向对组织绩效影响的相关文献综述

作为首位研究企业营销哲学的学者德鲁克认为:“任何一个企业有且只有两 个基本功能,营销和创新。”尽管德鲁克早就指出了市场导向和创新是企业发展 成功的关键性战略资源,但营销学者们直到近几年才开始关注这一理论。早期 以营销方法和理念的讨论与发展为主,市场营销理论的发展激发了很多研究学者 的兴趣,近期则主要研究“市场导向”变量的测量及其与其他变量,特别是组织 绩效之间的关系。

Naver&Slater研究认为,市场导向可以被看成是一种“文化导向”,包括对 于顾客,竞争者及内部部门协调的组织文化,他们在此基础上提出了市场导向为 中心的三个相关概念:(1)顾客导向(Customer Orientation),指组织能充分地 了解目标市场心目中产品的独特价值并预测顾客需求的变化可能;(2)竞争者导 向(Competitor Orientation),指组织对竞争者短期内的优缺点及长期能力与战略 的了解;(3)部门见的协调(Interfunctional Coordination),指协调使用组织的资 源以创造较好的顾客价值。

Greenley (1995) ; Kohli  (1993)认为,具有市场导向文化氛围的企业对 企业的绩效有这显著的影响,因为通过追踪消费者的需求和喜好,市场导向的企 业可以更好地满足顾客并获得较好的财务绩效。

Hunt&Morgan (1995)认为,市场导向是企业的资源,因为它“可以让企 业比其竞争者更有效或者更高效地为一些细分市场生产市场提供物”。市场导向 的公司由于其优越的市场感知能力、模仿能力和创新能力以及声誉资产,通常具 有较高的回报率。

国内学者对于市场导向与企业绩效关系的理论也进行了诸多研究和实际论 证:谢洪明 (2005)在研究中提出了市场导向会以组织学习为中介变量对组织 绩效有显著的正影响;李先江 (2009)通过研究提出了“市场导向一一营销创新一一营销绩效连锁关系模型”,认为市场导向有助于企业进行营销创新,而这 种营销创新对于企业的业绩呈现正向管的关系。杜鹃等1G (2009)在研宄中将胜 任力测评和市场导向变量测评融入到组织绩效评估的过程中,发现市场导向为组 织提供了一种文化氛围,建立起组织与员工之间的信任,有助于促进组织学习和 市场创新。余琼蕾  (2010)则关注的是内部市场导向对于企业绩效的影响,认 为内部市场导向从个体层面上将直接影响员工态度和行为,如员工工作满意度与 积极性,留职率与组织承诺,从部门层面将直接提升部门和谐,减少部门之间的 矛盾,两者均对外部绩效形成正叠加的间接影响关系。张书莲 (2013)则关注 的是主动型市场导向和反应型市场导向对于组织绩效的影响,两者的区别在与满 足顾客需求的类型不同,前者是潜在需求,后者是现有需求,研究结果表明,主 动型市场导向对于员工承诺有显著的正相关关系,而员工承诺对于组织绩效呈显 著正相关关系,此外她在研究中发现,员工承诺与顾客满意度的关系不显著,原 因是目前中国企业在员工考核中主要以绩效为标准,而不是顾客忠诚,因此她建 议企业在进行人力资源决策时,应当建立在“员工一一顾客”互动体系的基础上, 使员工态度和行为能够更好地为顾客需求所服务,从而提高顾客忠诚度。

通过以上关于市场导向对于组织绩效作用的文献梳理,我们从中可以得出结 论:市场导向提供了一种文化氛围,这种氛围加速了组织学习和创新的能力,有 助于提高组织的整体绩效,同时在一定程度上建立了员工与组织的信任,使得员 工愿意为组织绩效付出努力,同时组织也有能力激励员工,支付员工更高的报酬。 因此,以市场导向指标为客观绩效评估的标准,一方面提高了评估的客观有效性, 另一方面有助于激发员工努力的潜质。

市场导向对组织绩效的作用呈现正相关的关系,市场导向的管理思路,在企 业内部可以起到鼓励创新的作用,促使员工更注重顾客价值,在企业外部更关注 顾客需求,能够及时更具环境因素的变化,及时调整企业策略,从而促进企业整 体的绩效的提升。鉴于目前市场上青少儿英语培训企业大多采用的是销售导向的 管理思路,有必要对这种管理思路进行调整,至少从市场部作为先导,在整体部 门的管理思路上采用市场导向的管理思路,来激发市场人员的创新意识,让市场 人员的关注点从单纯的绩效指标完成率向顾客价值转移。

2. 2绩效考核方式对员工行为影响的文献综述

绩效考核,作为一种管理工具关系到员工的行为决定,这种影响包括涨薪,推荐升职,调岗或者参加培训项目,此外还有员工的发展以及绩效反馈指导。 13Meyer等提出了绩效考核的“双重本质”,一方面组织的绩效考核需要对员工过 去绩效进行评估,即评估型取向,另一方面组织的绩效考核也要为员工未来的绩 效改进以及员工的能力提升提供帮助,即发展型取向。

国外的研究学者George等指出,评估目的的绩效考核主要用于涨薪,推荐 升职等决定,而发展目的绩效考核主要用于评估员工目前存在的不足之处,并通 过培训等方式进行改进,以提升员工的工作能力及工作绩效。Collins等指出发 展型的绩效考核有利于在组织中形成一种信任与合作的组织氛围。

国内学者对于这方面的理论也进行了大量的研究论证:赵君等  (2011)研 究了绩效考核对员工反伦理行为的影响,得出结论是当组织过于强调绩效目标或 绩效目标太具有挑战性时,那些低绩效员工的行为就可能变得失去理性、不道德、 甚至以违反法律和产品质量为代价,部分员工可能会为了保护他们的工作或获取 奖励、晋升被迫撒谎以达到目的,从反面论证了不当的绩效考核方式会加速导致 员工的反道德行为。尹润锋 (2012)研究论证了创新氛围的中介作用,研究结 论表明评估取向的绩效考核对员工创新行为为显著负相关,而发展取向的绩效考 核与员工创新行为显著正相关。胡蓓等(2016)关注的是内在激励的中介作用, 研究结果表明发展型绩效考核对员工内在激励具有显著正向影响,而评估型绩效 考核对员工内在激励有显著负向影响;毕小青等 (2016)则进一步论证了不同 绩效考核目的取向在个体调节焦点对于员工创新型行为中的中介作用,研究结果 表明发展导向的绩效考核方式强化了促进型调节焦点的个体与创新行为之间的 正向关系,认为员工可以感知到组织的宽容、创新、自由、信任的工作氛围,会 增强员工对成功的渴望,积极学习相关技能。

通过对以上绩效考核对员工行为影响的文献梳理,我们从中可以得出结论: 发展型绩效考核目的取向对于员工的创新行为有积极的影响,对于降低企业员工 反伦理行为有显著的作用。因此,企业在进行绩效考核设定的时候,需要从发展 型绩效考核目的出发,提升员工的组织承诺,对员工进行发展指导,鼓励员工进 行创新从而降低企业员工的离职率,消极怠工等行为。青少儿英语培训企业大多 以评估型绩效考核目的为主,为员工薪酬和职位晋升提供依据,鉴于此种现状, 企业需要将考核目的从评估型向发展型转移,在进行绩效考核内容设定时,充分 考虑员工发展的需求,有效地将评估型和发展型进行结合。

2. 3常用绩效考核方式对比

虽然青少英语教育培训市场已成一片红海,但是由于准入门槛较低,大量的 培训机构涌入,导致市场上现有的青少英语教育培训企业质量参差不齐。受制于 员工的水平,一般中小型的英语教育培训机构在内部管理上比较混乱,没有一个 完整的管理体系,而规模较大的教育集团,也普遍存在着绩效管理体系缺乏针对 性的现象。目前,企业中现行通用的绩效考核方法有:KW关键绩效指标、BSC平衡计 分卡、MBO目标考核法。这3种的考核方法各有利弊:

2. 3. 1 KPI关键绩效指标

关键绩效指标(KPI,Key performance indicators)是一种目标式量化管理指

标,是把企业整体的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理 的基础。KPI可以使企业管理者在明确企业的战略目标的基础上,将企业目标分 解到各个部门,可以使部门主管依据岗位职责而确定部门责任,并根据部门岗位 职责的差异细化和确定部门员工的差异化绩效指标。在整个KW绩效管理过程 中,要求KW体系具备可行性和可操作性,这是做好绩效管理的关键。

KW在设定指标时要遵循“二八法则”(这是由意大利经济学家帕累托提出 的一个经济学原理,是指一个企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。)。 二八法则为KW绩效考核确定了设定思路,即绩效考核工作的主要精力要放在 关键的结果和关键的过程上,考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标的优点是:(1)比较清晰的目标,个人,部门的目标与组织整 体目标保持一致,有利于目标的达成;(2)指标数量精炼,易于操作;(3)指标 量化的管理,在一定程度上避免了主观随意性,一切用数字说话,评价标准比较 客观;(4)具有一定的激励作用,是评价员工工作的依据;(5)能发挥其责任成 果导向作用,KPI是对关键成功因素的提炼和归纳,探寻出成功的驱动因素;(6) 有利于组织利益与个人利益的达成。


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